Vom Wert von Unternehmenswerten 3. Kreativität

Ich mag Kreativität. Ich bilde mir an manchen Stellen auch ein, welche zu zeigen. Aber als Unternehmenswert ist der Begriff bereits ein totes Pferd. Da fast alle Unternehmenswerte einen von beiden Begriffen in Ihrem Werteleitbild aufweisen ist damit keinerlei Abgrenzung mehr zu anderen Organisationen möglich.

Kreativität als Unternehmenswert ist mittlerweile ungeeignet

Kreativität ist per se auch nicht zielgerichtet. Unternehmen sollten jedoch Ziele formulieren und eine Strategie entwickeln, um diese zu erreichen. Kreativität wird im wohl eher im unternehmerischen Kontext als Problemlösefähigkeit mit begrenzten Ressourcen und Befugnissen verstanden werden müssen. Aber da gibt es doch treffendere Begriffe, oder?

Auch Bewerber sollten den Begriff meiden

Auch auf der anderen Seite des Arbeitsmarktes empfehle ich, den Begriff Kreativität doch eher sparsam einzusetzen. Auch hier wird der Begriff in Bewerbungen inflationär verwendet und ist für die meisten Leser eine inhaltslose Hülle geworden. Dafür ist der Platz im Anschreiben doch wohl zu begrenzt, um ihn zu verschwenden.

Die Krux beginnt schon beim Wortsinn

Wer nach der Definition von Kreativität sucht findet eine Vielzahl kreativer Erklärungen. Damit entfaltet der Begriff auch eine anarchistische Dimension. Zielfreiheit und Anarchismus steht einer Organisation diametral gegenüber. So werden doch Organisationen gebildet, gerade um Ziele zu erreichen und den Weg dahin zu organisieren. Kreativität ist der Schlüssel zu vielem. Nur nicht für eine Selbstbeschreibung einer Organisation.

Mut zu Fokus und Strategie

Ein neuer Trend im Trainingsmarkt zeigt sich in Krisenzeiten. Mehr Inhalte in weniger Zeit.

Aus eigenen Erfahrungen und im Austausch mit Kollegen wird der Trend immer stärker die inhaltlichen Anforderungen bei Trainingsinhalten quantitativ zu erhöhen und dabei die zur Verfügung stehende Zeit quantitativ zu kürzen. Konzeptionell und didaktisch werden die Grenzen des Vernünftigen häufig ausgereizt und manches mal auch überreizt.

Haben sich die Trainer/Berater an der Verdichteritis der „normalen“ Arbeitswelt angesteckt?

Wie so häufig sind auch hier nur gute Absichten am Werke. Inhaltlich möchten die Personalentwicklungsabteilungen ihren internen Kunden nicht weniger bieten als zu besseren Zeiten. Aber Budgetzwänge lassen sich nicht nur intern bewältigen. Dienstleister nehmen die Anliegen Ihrer Kunden ernst und versuchen den neuen Anforderungen weitestgehend gerecht werden. Dem Kunden zu sagen, „So werde ich das nicht machen.“ ist ungleich schwerer als der Hinweis „Wenn wir das so machen, muten wir den Teilnehmern eine Menge zu.“. Allerdings müsste Variante eins in Auftragsklärungen häufiger fallen.

Kunden und Dienstleister sind der Qualität von Personalentwicklung verpflichtet

Wie nun raus aus der Verdichtungsfalle? Auf Dienstleisterseite dürfen nicht alle Kompromisse eingegangen werden. Und auf Personalentwicklungsseite? Mut zum Fokus. Wenn das Budget knapp wird – sollten die Seminare auch knapp werden. Themen dürfen auch kippen und so können auch strategisch die richtigen Impulse gesetzt werden. Kann ja durchaus sein, dass in Krisenzeiten auch komplett andere Personalentwicklung betrieben werden sollte.

Vom Wert von Unternehmenswerten 2. Offenheit (Transparenz)

Ein Klassiker Offenheit oder Transparenz ist ein Unternehmenswert, der nach Aussen hin sich meist auf die gesetzlichen Bestimmungen bezieht. Hier müsste das wohl eher „erzwungene Offenheit“ zur Öffentlichkeit heißen. Eine Vielzahl von Unternehmen benutzt intern diesen Wert auch um Impulse für die Zusammenarbeit zu setzen. Dabei ist Informationsasymmetrie – Also Informationsvorsprung gegenüber Anderen – eine der wichtigsten Überlebensinstrumente im Hinblick auf das Überleben in der Mikropolitik eines Unternehmens.

Kehrwert 1: Naivität

Wer allzu offen mit seinen Kollegen, Schnittstellen und Vorgesetzten spricht tapst schnell in Fettnäpfchen oder nimmt die Säge für den eigenen Ast in die Hand. Sehr genau muss sich ein Organisationsmitglied überlegen: Wem sage ich was in welchem Ton. Offenheit gerne – aber nur so weit, wie es das organisationspolitische Machtgefüge aushalten kann.

Kehrwert 2: Ersetzbarkeit

Offenheit in der Zusammenarbeit wird auch gerne mit den People-To-Document-Strategien im Wissensmanagement proklamiert. Mit anderen Worten, teile bis die Expertise so implementiert ist, dass der Mitarbeiter ersetzlich wird. Aus Sicht von Organisationen unbedingt erforderlich. Aus Sicht des Arbeitnehmer ein kleiner beruflicher Selbstmord auf Raten.

Vorsicht: Werte sind eher Ziele, als Tatsachen

Kritisch ist hier von der Wichtigkeit her gedacht. Die Sinnfrage stellt sich bei immer mehr Arbeitnehmer und vor dem Hintergrund des demographischen Wandels sind Werte mehr und mehr ein Argument für die Entscheidung für einen Arbeitnehmer. Daher ist die Enttäuschung bei vielen Mitarbeiter über die Differenz von „espoused therories“ (Selbstbeschreibung in den Werten) und „theories in use“ (tatsächlich wirkenden Werten) [Begriffe nach Chris Argyris und Donald A. Schön] sehr groß.

Aber auch hier gilt es für die Organisationen: Anspruch und Wirklichkeit dürfen nicht zu weit auseinanderliegen. Werte wirken nicht durchs aufschreiben, sondern durch das Verhalten der Akteure. Werte lebendig zu machen ist eine Menge Arbeit.

Vom Wert von Unternehmenswerten: 1. Unternehmerisches Handeln

In dieser Serie von Artikeln soll über den Sinn und Unsinn von Unternehmenswerten reflektiert, gestritten, geätzt und gerungen werden. Oft stehen hinter den positiven Werten in der Schattenseite die „wahren“ Werte. Denn bestenfalls sind viele Werte eher gut gemeint, als ehrlich gut gemacht.

Unternehmenswerte sind zur Zeit unverzichtbare Bestandteile interner und externer Kommunikation

Werte werden in unzähligen Organisationsentwicklungsprozesse erarbeitet, in schöne Prospekte verpackt und immer wieder bemüht sinniges und unsinniges Verhalten zu rechtfertigen. Nehmen wir zum Beispiel den immer wieder auftauchenden Wert des Unternehmertums (Act as an owner und wie sie noch genannt werden).

Wert: Unternehmertum – Kehrwert: stumpfer Sparzwang

Unternehmerisches Handeln wurde von Ulrich Bröckling in einem Interview von Zeit-Campus als Instrument bezeichnet den äußeren Druck durch inneren Druck zu ergänzen. Immer wieder erlebe ich in Beratungssituationen, dass viele an dem Anspruch unternehmerisch zu handeln scheitern müssen. Es gibt nämlich einen entscheidenden Unterschied zwischen Unternehmern und Angestellten:

Unternehmer dürfen Entscheidungen über Ressourcen treffen, Angestellte mit einem Budget zurechtkommen.

Ohne echten Entscheidungsspielraum wird der Wert des Unternehmertums degradiert zu der Entscheidung Bus statt Taxi zu fahren. Unternehmer entscheiden mit welchen Mitteln Sie Ihr Ziel erreichen, Angestellte reiben sich ständig an den von der Organisation gesetzten Grenzen. Also Leute wenn Ihre Mitarbeiter wie Unternehmer agieren sollen schenken Sie ihnen Vertrauen und geben Sie Ihnen auch Ressourcen. Dann können Sie zeigen, ob Sie es können oder wollen. Denn nicht jeder Mensch ist automatisch unternehmerisch denkend. Und das ist Okay!