Kick-Off HR-Studie: Mitarbeiter mit Leistungsproblemen unterstützen und aktivieren

In vielen Firmen passiert es: Mitarbeiter bekommen Leistungsprobleme, die zur Belastung für Führungskräfte, Kollegen und Personalabteilung werden können. Wir glauben, dass der konstruktive Umgang mit Leistungsproblemen sowohl Probleme in Unternehmen lösen als auch Potenziale nutzbar machen kann. Hintergründe und Lösungswege wurden bislang kaum systematisch untersucht, höchstens anekdotisch bearbeitet. Gleichzeitig erreichen uns aus der Praxis immer wieder Fragen zum konstruktiven Umgang mit diesen Herausforderungen.

Im Juli dieses Jahres startet dcp Institut in Kooperation mit der Fachhochschule Westküste eine HR-Studie. Ziele sind:

  • Relevanz von Leistungsproblemen im Unternehmen erheben
  • Relevanz des Themas in der HR-Arbeit erheben
  • Benchmarking von Mechanismen und Prozessen bezüglich Leistung und Leistungsprobleme
  • Best practices und erfolgreiche Cases der Unterstützung und Aktivierung sammeln
  • Validierung des Leistungsmodells 4LF (Zusammenfassung), das bereits für die Lösung von Leistungsproblemen genutzt wird.

Zur Erhebung werden persönliche Interviews mit HR-Mitarbeitern und Personalverantwortlichen durchgeführt und anonymisiert ausgewertet. Alle Interview-Partner erhalten anschließend den Ergebnisbericht. Dieser ermöglicht eine Einordnung eigener Prozesse (Benchmark) und beinhaltet Tipps zum konstruktiven Umgang mit Leistungsproblemen.

Die Studie wird durchgeführt von Dipl. Psych. Frauke Peter (Kessel & Smit), Dipl. Wirtsch-Psych. Hannes Wacker (dcp Institut) und Prof. Dr. Tim Warszta (Fachhochschule Westküste).

Wie entstehen Leistungsschwierigkeiten? Das 4LF-Modell

Abends beim Feierabendgetränk bei Führungskräfte-Trainings begegnet uns immer wieder eine ähnliche Frage: „All diese Führungswerkzeuge sind ja schön und gut, aber…. Das hilft mir alles nichts bei diesem einen Mitarbeiter…“

Häufig geht es in den folgenden Sätzen um Menschen, die Schwierigkeiten haben, im Beruf gute Leistung zu erbringen. In manchen Gesprächen fallen dann Begriffe wie „Low Performer“, „Minderleister“ oder „Sorgenkinder“. Meist hat die Führungskraft alles Mögliche und Unmögliche versucht, den- oder diejenigen wieder „auf die Spur zu bringen“.

Wir sammelten unsere Beobachtungen und befragten Kollegen. Aus allen analysierten Fällen ergab sich das Modell „4 Faktoren der Leistungsfähigkeit“ (4LF-Modell)

4 Säulen

Dabei zeigte sich:

Echte Leistungsschwierigkeiten entstehen dann, wenn mehrere Faktoren die  Leistung beeinträchtigen.

Solange drei der Säulen stabil tragen, ist ein Mensch weiterhin leistungsfähig. So kann zum Beispiel jemand, der in seinem Berufsalltag zu hohe Anforderungen hat, bei guten Arbeitsbeziehungen, gutem Umgang mit sich selbst und einem privaten Ausgleich auch dauerhaft relativ leistungsfähig bleiben. Kommen dann aber zum Beispiel Konflikte oder Misstrauensdynamiken am Arbeitsplatz dazu, kommt es zu Leistungsschwierigkeiten.

2 Säulen

Passend zu den jeweiligen Faktoren können Führungskräfte zielgerichtete Maßnahmen zur Leistungs(re)aktivierung ergreifen.

So passiert nicht das, was uns gerne erzählt wird:  „Mein Chef ist gerade von einem Seminar wiedergekommen, wo er loben gelernt hat. Das hilft mir gerade gar nicht, wo ich mit meinem Projekt überfordert bin, weil im Team nicht die richtigen Skills vorhanden sind.“

In Führungstrainings zum Umgang mit Leistungsschwierigkeiten erleben Teilnehmer das Modell als sehr hilfreich für die Praxis. Darüber hinaus folgt jetzt eine  Studie in Kooperation mit der Fachhochschule der Westküste. Dazu in Kürze mehr.