Spielen statt arbeiten? Was kann Gamification bringen?

In letzter Zeit hörte ich immer wieder vom „Megatrend“ Gamification. Einen fast fertigen Blog-Beitrag dazu werde ich nicht veröffentlich. Johannes Thönneßen
hat meine grundsätzliche Kritik vielleicht schärfer, aber sehr gut formuliert. Hinter „Gamification“ verbirgt sich die Idee, Arbeit stärker wie Spiele aufzubauen und sie so zu motivieren. Denn Menschen (gerade jungen Gamern) muss zum Spielen nicht tragen. Wenn sie (Computer-)Spiele spielen
– tun sie es freiwillig
– wollen mehr davon, geben sich Mühe
– vernetzen sich mit anderen Spielern.

Wenn also Zweifel an der „Motivations-Wundertüte“ angemerkt sind – was kann von der Idee des Gamification gelernt werden? Erfolgreiche Spiele zeichnen sich daraus aus, dass sie
1. immer wieder Belohnungen ermöglichen,
2. freiwillig sind,,
3. sowohl die Tätigkeit belohnend wirkt
4. als auch ein erreichtes Ergebnis als sinnvoll erlebt wird.
5. Außerdem sollte ein Spiel immer wieder Spannung, z.B. durch Überraschungen, bereit halten.

Und das Management sollte jetzt diese Elemente durch anregende „Gamification“ erreichen. Und schon haben alle Spaß und machen, was das Management von ihnen fordert?

Stellen wir uns eine Sales-Mannschaft vor. Die Außendienstler müssen regelmäßige Reports einreichen. Diese Aufgabe ist unbeliebt und wird nicht regelmäßig gemacht. Reicht es jetzt, Rewards im Sinne von Spielpunkten zu vergeben und eine Highscore-Liste zu führen? Meiner Meinung nach nicht. Denn eine solche virtuelle Belohnung funktioniert häufig nicht (siehe Link oben). Denn letztendlich ist das Game nur vorgeschoben, da eine echte Freiwilligkeit nicht besteht. Und ob das sinnhafte Erleben so gestärkt wird, habe ich auch meine Zweifel.

Im oben verlinkten Artikel heißt es dann ganz einfach „Dann muss das halt gut geführt werden“. So einfach möchte ich es mir nicht machen. In meinem Beispiel ist letzlich nur ein Teil – die Belohnung durch Reward-Punkte im Tun und eine Belohnung für Ergebnisse.

Freiwilligkeit kann man sehr gut aufbauen, sie entsteht dort, wo der Spieler/Mitarbeiter entscheiden darf. Im Beispiel (die Reports) ist dieses nicht gegeben. Meine Idee: Lassen wir die Mitarbeiter ihr Spiel selbst designen und entscheiden, wie es gespielt werden sollte. Anstelle von Gamification-Experten können die Mitarbeiter sich selbst einen Wettbewerb ausdenken, mit eigener Belohnung, etc. In der Computerspiel-Industrie geht man diesen Weg immer häufiger. Spieler sind besonders treu bei Spielen, die sie selbst mit gestalten können, z.B. das immmer häufiger kopierte Konzept von Minecraft In meinen Seminaren lasse ich für Übungen meine Teilnehmer immer häufiger ihre Übungen selbst gestalten – es macht allen mehr Spaß und wir können genau die spannendsten Herausforderungen angehen. Denn diese werden schnell ins Spiel aufgenommen.

Sinnvoll erlebte Ergebnisse in Spielen sind manchmal schwieriger als ich echten Leben: Hier geht es um das erlebbar machen. Wissen z.B. die Vertriebler, wer die Reports nutzt, welchen Nutzen diese stiften? In der Industrie gibt es viele Beispiele, wie das Engagement stieg, wenn Nutzen erlebbar wurde. In diesem Beispiel könnten die Mitarbeiter von der Person, die die Reports nutzt, erfahren, was damit passiert. Ein Gespräch mit den Kunden, also den Lesern der Reports, könnte aufklären, was es bringt.

Im letzten Punkt, die Spannung: Hier wird es bei einer Routineaufgabe schwierig. Hier könnte sich aber auch das Team zusammensetzen und selbst überlegen, wie es diese Aufgabe für sich spannender gestalten könnte (oder wenigstens weniger langweilig, anstrengend).

Meine These also: Gamification kann vieles möglich machen. Aber um echt packende, Spaß machende Spielerlebnisse zu gestalten sollten die „User“ angesprochen werden. Ohne Beteiligung klappt es nicht.

Gerade noch hereingekommen:
Ein Beispiel, über das ich eher lachen musste, war übrigens das hier:
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Ich nutze das App, um Produkte im Laden zu scannen. Aber dazu in Wettstreit mit Freunden treten? Nein. So etwas sehe ich dann schnell als schlechte Motivation für mich an.