Frage aus der Hölle 3: „Wie konnten Sie sich diese Schuhe leisten?“

Ja was soll man dazu noch sagen. Spricht hier Sozialneid? Ist es Alltagsrassismus? Geht es um die Entkräftung von Vorurteilen?

Fakt ist, diese Frage ist weder zielführend noch erlaubt. Sie diskriminiert immer, verunsichert den Kandidaten und ist eine echte Frage aus der Hölle.

Wie soll sich ein Kandidat verhalten? Es entsteht ein Rechtfertigungsdrang und die gefragte Person wird sogar kriminalisiert. Liebe Kollegen da draußen. Warum fragt Ihr so etwas???

Pygmalion oder Michelangelo?

Es waren einmal zwei Bildhauer. Nach einigen Enttäuschungen mit echten Frauen beginnt der eine, eine Skulptur zu modellieren. Er verändert hier, er verändert dort, bis nach und nach vor seinen Augen sein Idealbild einer Frau entsteht. Diese Frauenskulptur begleitet ihn von nun an durch den Tag. Er begrüßt sie morgens, er erzählt ihr Geschichten, er verabschiedet sich von ihr und küsst sie, bevor er das Haus verlässt – sie wird für ihn real.

Eines Tages bittet er die Götter, ihm eine ebensolche Frau zu schicken…

Interessiert zu erfahren, was diese Bildhauer mit Personalentwicklung zu tun haben sollen? Weiter geht’s hier.

Frage aus der Hölle 2: „Sind sie zu Mama oder Papa gerannt, wenn sie sich weh getan haben?“

Als der Seminarteilnehmende mich gefragt hat, wie man auf diese Frage in einem Bewerbungsgespräch reagieren sollte, war ich – sagen wir mal -… sprachlos.

Was ist gut an dieser Frage?

Sie ist in die Vergangenheit gerichtet vielleicht führt das später auch noch zu einem konkreten Beispiel. Das war es dann auch schon.

Ansonsten gehört diese Frage nicht in ein Bewerbungsgespräch. Warum?

Es gibt verschiedene Gründe: Das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), fehlende jobbezogene Relevanz, verheerende Aussenwirkung für das Unternehmen und schlicht und einfach das Faktum, dass dieses den Vertretern einer Firma einfach mal nichts angeht. Oh mein Gott ein Bewerbungsgespräch ist keine Therapie!

Es geht darum die Persönlichkeit hinsichtlich der jobrelevanten Anforderungen kennen zu lernen. Das geht am besten mit darauf fokussierten Fragen. Nicht mit selbstgekochten Einfragenpersönlichkeitstests.

Sie waren auch schon mal Opfer von Fragen aus der Hölle? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Frage aus der Hölle 1: „Sind sie eine Eule oder Lerche/Lärche“

Eine Frage die so gestellt an Irrelevanz wohl schwer zu übertreffen ist, denn es ging um eine kaufmännische Arbeit die nichts mit Forstwirtschaft zu tun hat. Der Bewerber stellt darauf hin natürlich die Rückfrage: „Meinen Sie den Vogel oder den Baum?“. Antwort des Interviewers: „Das kommt auf Sie an.“.

Was könnte der Personaler wissen wollen?

Mit wohlwollender Haltung würde ich sagen es soll durch eine Metapher etwas über das Selbstbild herausgefunden werden. Aber durch die intransparente Gesprächsführung wird beim Bewerber nur Verwirrung und Zweifel an der Zurechnungsfähigkeit des Interviewers ausgelöst. Wenn das das Ziel war ist es vollkommen erreicht worden.

Der Bewerber sagt der Firma ab, trotz attraktivem Jobangebot.

Die Arbeit mit Methaphern ist ein zweischneidiges Schwert. Oft zu indirekt und mit der Gefahr unprofessionell zu wirken. Wenn Sie mit Metaphern arbeiten wollen und sie etwas über das Selbstbild herausfinden wollen, stellen Sie die Frage offen: „Wenn Sie sich mit einer Metapher selbst beschreiben, welches Tier wählen Sie dafür?“.

Aufgrund der Mehrdeutigkeitsgefahr empfehle ich die Arbeit mit Metaphern sehr sparsam einzusetzen. Wenn Sie etwas über Selbstreflexion erfahren wollen fragen Sie besser nach einem konkreten Beispiel: „Bitte beschreiben Sie eine Situation aus Ihrer beruflichen Erfahrung, in der Sie ihr Verhalten hinterfragt und reflektiert haben.“ – einfach, eindeutig und ohne Waldspaziergang.

Hilfe, meine Firma wächst!

Für Start-Ups ist Wachstum notwendig und kritisch zugleich. Die Entscheidung, wer die Vision der Gründer auf den nächsten Schritten umsetzt fällt nicht leicht. Oft werden Bekannte, Bekannte von Bekannten und / oder Familienangehörige als erste Mitarbeiter angestellt. Doch auch diese Ressource ist endllich. Auch ist diese Art von Recruiting nicht unbedingt die beste Wahl.

Die Firma verändert sich, die Arbeit des Gründers auch

Je kleiner das Start-Up, desto größer sind die Auswirkungen eines Angestellten auf Arbeitsabläufe und die soziale Komponente. Schon vom Start hinweg sollten also Themen wie Jobcrafting, Kompetenzen, Arbeitsorganisation etc.. strategisch gedacht werden. Nur bei klarer Ausgangslage kann identifiziert werden, welche Eigenschaften (Fachlich und Überfachlich) der nächste Angestellte haben sollte.

Nur wer weiß, was er will, bekommt das auch

Neue Mitarbeiter sind die Chance die Organisation und die bisherigen Arbeitsbereiche zu optimieren. Allerdings sind die Risiken ebenfalls hoch. Eine Fehlentscheidung führt zu enormen Kosten. Und ein Start-Up hat in der Regel nicht die Ressourcen, um diese locker zu stemmen. Daher ermuntere ich ausdrücklich alle Gründer dazu Professionalität zu wagen.

Ein Beispiel für Sinnlosigkeit – Reaktion auf Spiegel-Onlines Artikel über die Studentenauswahl an der Zeppelin-Universität

Was in diesem Spon-Artikel über das Auswahlverfahren der Zeppelin-Universität geschrieben wurde bewegt mich noch heute. Stehen die dort beschriebenen Interviewformen für alles, was wir professionellen Diagnostiker aufs schärfste bekämpfen müssen. Mit Frageformen, die aus Stressinterviews aus den 80ger-Jahren kommen könnten und mit Gesprächen, die nach Gutdünken des Interviewers geführt werden („Nicht alle Gespräche an diesem Tag laufen so ab. Jedem Prüfer ist überlassen, welche Form des Interviews er wählt. Jansen hat sich für die „Überraschungen“ und „Störungen“ entschieden.“) wird eine Respektlosigkeit gegenüber Kandidaten als professionell dargestellt, die eigentlich nur eine pure Machtausübung des Interviewers darstellt.

Ich kann sogar vermuten, dass jede Darstellerauswahl für Erotikfilme fairer und nachvollziehbarer sein wird.

Noch schöner ist an dieser Stelle noch die Erklärung „Schwierige Auswahlverfahren steigern die Motivation“.  Schwierig dürfen Auswahlverfahren sein – Unfair und respektlos – NEIN.

Mit solcher Methodik bewirbt man sich nicht bei Studenten, wie in dem Artikel lanciert wird. Das Marketing geht über die Exklusivität und die hohen Studiengebühren. Das ist absolut in Ordnung. Darüber ist das Hauptauswahlkriterium aber bereits durch Selbstselektion erzeugt. Den Rest könnte man einfach würfeln. Das wäre fairer, kostensparender und würde zu mehr Vielfalt der Studierenden an der Zeppelin-Universität führen.

Schädlich dabei ist die Wirkung an die Leser und zukünftigen Entscheider in Unternehmen: Hier wird Mumpitz durch das Renomee der Spiegelredaktion zu einem Best-Practice-Beispiel aufgepumpt. Das kann für die Unternehmen die negativen Folgen erzeugen, wie damals die Stressverfahren in den 80gern. Die Unternehmen habe bis heute noch damit zu kämpfen.

Generation Y: Sinnsuche oder keine Lust auf Unsinn?

„Die Generation Y will Sinn in dem, was sie tut.“ stellt zum Beispiel der Personalvorstand von Audi fest. Das Thema Generation Y scheint das neue Modethema zu werden. Schauen wir doch einmal auf die wiederkehrenden Feststellungen zu den nach 1980 Geborenen.

Drehen wir es doch einfach um:
Die Generation Y will keinen Unsinn, in dem, was sie tut.
Die jungen – und nicht mehr ganz so jungen – Arbeitnehmer haben durchaus derartige Erfahrungen gesammelt. Das hat so manchen skeptisch gemacht. Ein Gespräch vor einigen Jahren hat mir hierzu die Augen geöffnet:

Ein Ingenieur im ersten Job erzählte mir von dem Großprojekt, in dem er eingesetzt war. Dieses Großprojekt ist heute regelmäßig in den Medien, es ist von Pannen und Fehlkalkulationen, von „Blamage“ die Rede. Er erstellte Kalkulationen und Pläne, wie er es gelernt hatte. Regelmäßig wurden die Ergebnisse seiner Arbeit umgedeutet, zusammengefasst und „zurechtgerückt“. Er bekam Rügen, dass die Daten nicht den gewünschten Zielen entsprächen. „So können wir das nicht nach oben kommunizieren“ war der Grund. Hier zeige sich seine fehlende Erfahrung. Nach einiger Zeit informierte er sich vorher, was aus seinen Kalkulationen herauskommen sollte und suchte sich dann passende Daten dazu. Seine Analysen konnten nicht mehr realistisch werden, er machte weniger Überstunden und suchte sich einen neuen Arbeitgeber. Er sprach von Unsinn.

Zugegeben, das ist ein sehr starkes Beispiel. Aber wenn wir in die Zeitung schauen, lesen wir von vielen gescheiterten Projekten. Und in diesen Projekten saßen Praktikanten, Trainees und Berufseinsteiger, die unter unsinniger Arbeit litten. Die sich einsetzten und erlebten, dass ihr Einsatz keine Wirkungen erzielte.

Dazu kommen Aufgaben und Projekte, die zwar nicht unsinnig, aber dem einen oder anderen sinnlos erscheinen. Und solche Aufgaben gibt es häufig: Berichte und Konzepte schreiben, die keiner liest¹. Projekte durchführen, die sowieso wieder rückgängig gemacht werden oder kaum Erfolgsaussichten haben. Besprechungen führen ohne Ziel. Die Generation Y hat schon von ihren Eltern dazu gehört und verliert die Lust, solche Arbeit ohne Zweck auszuführen. Sie sind skeptisch und hinterfragen den Status Quo – wie mein Kollege Michael mit seinen Artikeln hier.

Diese Skepsis vor dem Unsinn ist letztendlich eine Chance für die Unternehmen: Einerseits können die Aufgaben, Regeln und Vorhaben mit wenig bis gar keiner Wirkung für das Unternehmen abgeschafft werden. Überflüssige Arbeit einsparen hilft, Effizienz zu steigern². Die kritischen Mitarbeiter können auch als Seismograph frühzeitig feststellen, wenn Projekte schlecht laufen. Hier gilt es zuzuhören. Und nicht zuletzt geben sie die Chance, Sinn und Zweck der Arbeit gut zu erklären und damit auch zu verstehen. Denn Vielem, was in Unternehmen getan wird, mangelt es nicht an Sinn und Zweck. Dieses zu verstehen und zu erklären ist wichtige Führungsaufgabe, gerade in immer komplexerer Arbeit.

¹ Ein Kollege hatte als Praktikant so eine undankbare Aufgabe. Seine monatlichen Berichte mussten 20 Seiten umfassen. Nach zwei Berichten schrieb er auf der Seite 5 „Ab hier sind keine neuen Fakten mehr, alles ist schon auf Dokument XXX beschrieben. Bitte melden Sie sich bei mir unter (Email), wenn Sie bis zu dieser Seite gekommen sind.“ Es fiel in einem halben Jahr niemandem auf.

² Ein Satz, den ich häufig gehört und jetzt endlich selbst einmal verwenden konnte.

Sinnentleerte Auswahlkriterien

Ein Mini-Plädoyer für Sachlichkeit und Ehrlichkeit

Gerade bei der Vorsortierung von Bewerbungsunterlagen gibt es speziell in Deutschland so manches, zumindest diskutables, Hilfskriterium. Häufig werden formale Aspekte wie Rechtschreibung oder andere Formalia als Entscheidungshilfe herangezogen. Bei allem Respekt für die Rechte der deutschen Orthografie, für einen Pförtner z.B. ist das wahrlich nicht Jobrelevant.  Mir konnte bisher noch niemand schlüssig erklären, inwiefern bei der Schrankenbedienung Rechtschreibung hilfreich ist. Was ich mit diesem sehr plakativem Beispiel belegen möchte, ist die Tatsache, dass manche Vorauswahl eher mit dem Auswähler und seiner Vorlieben zu tun hat, als mit dem Jobinhalt als solchen.

Die Worthülsen stehen schon in den Stellenanzeigen

Engagiert, dynamisch, belastbar und kreativ haben sich in vielen Selbstbeschreibungen von Organisationen festgesetzt. Doch wann wurde diese Selbstwahrnehmung von Organisationen mit der Fremdwahrnehmung abgeglichen? Hier wage ich die These, dass die Organisation, die dieses ernsthaft betreibt und diese Erkenntnisse in die Personalmarketingstrategie (so vorhanden ;-)) einfließen lässt, wird beim Kampf um die Talente die Nase vorn haben. Und durch die damit optimierte Selbstselektion der Bewerber müssen auch keine hilflosen Hilfskriterien mehr bequemt werden.

Sachlichkeit bei der Beschreibung der Tätigkeiten und Ehrlichkeit bei der Selbstbeschreibung helfen!