Mythen der Personalauswahl 1: Die Stärken-Schwächen-Frage bring einen Nutzen

Ungeduld, Perfektionismus und Schokolade (Frauen) / Hausarbeit (Männer). Dieses Antwortspektrum deckt ca. 90% der Antwortvarianz der Bewerber ab. Die Stärken-Schwächen-Frage wurde aus der Motivation heraus benutzt, um Selbstbild und Selbstreflexion des Bewerbers zu erkunden. Da die Frage aber inzwischen zur Bewerbungsprozessfolklore verkommen ist (Danke Hesse/Schrader!) bekommen man als Antworten nur noch „Schwächen“ die Stärken im Sinne der Selbstausbeutung für die Unternehmen darstellen. Unterm Strich sind das dreiste Lügen.

Beispiel gefällig? Meist sind Fehler in Form und Formatierungen in Präsentationen für Assessment Center. Ich bin ein sehr wenig fehlerorientierter Mensch. Ich nehme also wenig formale Fehler wahr. Wenn die Präsentationen aber vor Fehlern sprühen und dann als Schwäche Perfektionismus genannt wird, ist das aus meiner Perspektive wenig glaubhaft.

Letztendlich ist der Nutzen der Frage nur noch darauf begrenzt, ob jemand einschlägige Ratgeberliteratur gelesen hat oder nicht. Das Problem geht aber noch tiefer. Derzeit fehlt die Augenhöhe zwischen Bewerbern und Auswählenden. Um wirklich ehrlich in den Kontakt zu kommen fehlt es an Vertrauen. Und das zurecht. Denn häufig wird aus einer einzigen Aussage von Seiten des Bewerbers auf ganze Persönlichkeitseigenschaften geschlossen. Das ist Anmaßung und die Bewerber zeigen als Resonanz auf dieses ihr Bewerbergesicht. Matthias Nöllke bringt dieses Haltungsproblem in seiner Satire auf Spiegel Online auf den Punkt.

Dieses lässt sich nur ganz langsam auflösen, wenn wir als Interviewpartner wertschätzend, offen und neugierig zugleich unsere Gespräche führen. Schluss also mit dem Fallenstellen. Jetzt müssen uns die Bewerber diese Haltung nur noch zutrauen.

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