Mut zu Fokus und Strategie

Ein neuer Trend im Trainingsmarkt zeigt sich in Krisenzeiten. Mehr Inhalte in weniger Zeit.

Aus eigenen Erfahrungen und im Austausch mit Kollegen wird der Trend immer stärker die inhaltlichen Anforderungen bei Trainingsinhalten quantitativ zu erhöhen und dabei die zur Verfügung stehende Zeit quantitativ zu kürzen. Konzeptionell und didaktisch werden die Grenzen des Vernünftigen häufig ausgereizt und manches mal auch überreizt.

Haben sich die Trainer/Berater an der Verdichteritis der „normalen“ Arbeitswelt angesteckt?

Wie so häufig sind auch hier nur gute Absichten am Werke. Inhaltlich möchten die Personalentwicklungsabteilungen ihren internen Kunden nicht weniger bieten als zu besseren Zeiten. Aber Budgetzwänge lassen sich nicht nur intern bewältigen. Dienstleister nehmen die Anliegen Ihrer Kunden ernst und versuchen den neuen Anforderungen weitestgehend gerecht werden. Dem Kunden zu sagen, „So werde ich das nicht machen.“ ist ungleich schwerer als der Hinweis „Wenn wir das so machen, muten wir den Teilnehmern eine Menge zu.“. Allerdings müsste Variante eins in Auftragsklärungen häufiger fallen.

Kunden und Dienstleister sind der Qualität von Personalentwicklung verpflichtet

Wie nun raus aus der Verdichtungsfalle? Auf Dienstleisterseite dürfen nicht alle Kompromisse eingegangen werden. Und auf Personalentwicklungsseite? Mut zum Fokus. Wenn das Budget knapp wird – sollten die Seminare auch knapp werden. Themen dürfen auch kippen und so können auch strategisch die richtigen Impulse gesetzt werden. Kann ja durchaus sein, dass in Krisenzeiten auch komplett andere Personalentwicklung betrieben werden sollte.

Ein Gedanke zu „Mut zu Fokus und Strategie

  1. Dem Kommentar kann ich nur zustimmen. Ich erlebe es in der täglichen Praxis als HR Mitarbeiter bei einem Energieriesen. Nach mehr als 6 Jahren Internationalisierung wird erkannt, dass Seminare zum Thema Umgang mit verschienden Kulturen wichtig sind. Interessant ist zu beobachten, dass bisherige Seminare wie bspw. Konfliktmanagement lediglich ergänzt werden um einen kulturellen Aspekt. Sprich, nun gibt es ein internationales Konfliktmanagement. Allerdings sind diese Maßnahmen nur retrospektiv und nicht nach vorne gewandt. Als sich die Internationalisierung abzeichnete wurden Mitarbeiter und Führungskräfte einfach in die Situation gebracht sich mit internationalen Kolleginnen und Kollegen auszutauschen – ohne entsprechende vorbereitende Trainings. Ganz aktuell, um zum eigentlichen Thema „Personalentwicklung in Zeiten der Kosteneinsparung“ zurück zu kommen, werden seit zwei Jahren eingeführte english trainings auf Sachbearbeiterebene evaluiert mit der Tendenz diese wieder einzustellen. Und Seminare die zuvor über 3 Tage gingen wie die Einführung von Projektmanagmentmethoden, werden nun auf 2 reduziert. Grundsätzlich kann ich feststellen, dass die Trainings durchweg über die letzten 5 Jahre stabil geblieben sind, was die Thematik angeht. Wobei die Differenzierung in kleine Seminare erfolgt. Beispiel: „Entscheidungen treffen oder zielsicher und situativ entscheiden“. Statt eines mehrere Tage dauernden Semiars, werden die Inhalte heruntergebrochen und in einzelne Seminare aufgespalten und der Inhalt verdichtet. Die Erkenntnis, die ich über Jahre nun gewonnen habe ist, dass ein Besuch euphorisch sein kann, die Ernüchterung aber nicht auf sich warten lässt. Follow-Ups fehlen vollständig und hierin sehe ich auf Sacharbeiterebene das größte Potential im Hinblick auf die Nachhaltigkeit.

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