Kompetenzmanagement: ein teures Scheitern?

Eine kurze Meldung der Redaktion der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht bringt es auf den Punkt. Nur ein ganz geringer Teil der Führungskräfte fühlen sich kompetent genug, die Anforderungen der sogenannten neuen Arbeitswelt zu bewältigen. Das habe eine Studie von Korn Ferry ergeben. Diese Selbstwahrnehmung lässt Manager in einem Licht geringer Selbstwirksamkeit stehen. Unter Umständen hat das auch damit zu tun, dass Management insgesamt als Ansatz zur Unternehmensführung nicht so wirksam ist, wie an den Hochschulen gepredigt wird. Genügend Indizien dafür gäbe es, wie Niels Pfläging in seinem Buch „Führen mit flexiblen Zielen“ ausführt.

Kompetenzmanagement sollte der große Wurf sein, um Mitarbeiter zu entwickeln

Ein gewaltiges Instrumentarium ist dafür aufgebaut worden. Kompetenzmodelle wurden entwickelt, Mitarbeitergesprächsleitfäden erstellt, Bonussysteme implementiert etc. . Dieses muss alles administriert werden. Ich habe beim Blick in so manche Personalentwicklungsabteilung das Gefühl, dass hier mehr administriert, als entwickelt wird.

Die Frage, die nun also gestellt werden muss, ist die Frage, ob die Ziele erreicht werden können, die damit erreicht werden sollen.  Die Antwort lautet, es sind nur 17% (laut der o.g. Studie), die das so empfinden.

Ist das gut genug?

Managen ist, aus meiner Sicht, der falsche Containerbegriff, um Mitarbeiter Anstöße zur Entwicklung zu geben. Management ist ein Begriff, der hohe Steuerbarkeit suggeriert. Dieses ist bei komplexen Systemen (und ja: Menschen sind komplexe Systeme) jedoch per se nicht möglich und sinnvoll. Kein Mensch möchte sich gerne gemanaged fühlen.

Was tun?

Ein erster Schritt ist es, den alle …management-Konzepte zu hinterfragen, ob es sich tatsächlich um etwas so zielgerichtet Steuerbares handelt, dass der Begriff greift. Im nächsten Schritt gilt es zu hinterfragen, ob das, was bisher geplant wurde auch planbar ist. Ziel muss es daher sein die Dinge mit Begriffen zu benennen, die Klarheit schaffen, inwiefern eine Organisation Einfluss auf diese ausüben kann. Somit stehen einige Begriffe an umbenannt zu werden:

  • Organisationales und interpersonales Lernen statt Wissensmanagement
  • Talententfaltung statt Talentmanagement
  • Kommunizieren auf auf Augenhöhe statt Ziel“vereinbarungs“gespräche
  • Laufbahnentwicklung statt Entwicklungsplan

The map is the territory, if you treat it as such. – frei nach Alfred Korzybski. Es ist also Zeit die Perspektive zu verändern und eine Karte für die Personalentwicklung zu zeichnen, die die Vergangenheit loslassen kann. Die Dinge die es zu tun gibt, müssen aber nicht nur neu benannt werden, sonder auch neu gedacht und angepackt werden. Damit es mehr als 17% werden.

 

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