Frage aus der Hölle 1: „Sind sie eine Eule oder Lerche/Lärche“

Eine Frage die so gestellt an Irrelevanz wohl schwer zu übertreffen ist, denn es ging um eine kaufmännische Arbeit die nichts mit Forstwirtschaft zu tun hat. Der Bewerber stellt darauf hin natürlich die Rückfrage: „Meinen Sie den Vogel oder den Baum?“. Antwort des Interviewers: „Das kommt auf Sie an.“.

Was könnte der Personaler wissen wollen?

Mit wohlwollender Haltung würde ich sagen es soll durch eine Metapher etwas über das Selbstbild herausgefunden werden. Aber durch die intransparente Gesprächsführung wird beim Bewerber nur Verwirrung und Zweifel an der Zurechnungsfähigkeit des Interviewers ausgelöst. Wenn das das Ziel war ist es vollkommen erreicht worden.

Der Bewerber sagt der Firma ab, trotz attraktivem Jobangebot.

Die Arbeit mit Methaphern ist ein zweischneidiges Schwert. Oft zu indirekt und mit der Gefahr unprofessionell zu wirken. Wenn Sie mit Metaphern arbeiten wollen und sie etwas über das Selbstbild herausfinden wollen, stellen Sie die Frage offen: „Wenn Sie sich mit einer Metapher selbst beschreiben, welches Tier wählen Sie dafür?“.

Aufgrund der Mehrdeutigkeitsgefahr empfehle ich die Arbeit mit Metaphern sehr sparsam einzusetzen. Wenn Sie etwas über Selbstreflexion erfahren wollen fragen Sie besser nach einem konkreten Beispiel: „Bitte beschreiben Sie eine Situation aus Ihrer beruflichen Erfahrung, in der Sie ihr Verhalten hinterfragt und reflektiert haben.“ – einfach, eindeutig und ohne Waldspaziergang.

Ein Beispiel für Sinnlosigkeit – Reaktion auf Spiegel-Onlines Artikel über die Studentenauswahl an der Zeppelin-Universität

Was in diesem Spon-Artikel über das Auswahlverfahren der Zeppelin-Universität geschrieben wurde bewegt mich noch heute. Stehen die dort beschriebenen Interviewformen für alles, was wir professionellen Diagnostiker aufs schärfste bekämpfen müssen. Mit Frageformen, die aus Stressinterviews aus den 80ger-Jahren kommen könnten und mit Gesprächen, die nach Gutdünken des Interviewers geführt werden („Nicht alle Gespräche an diesem Tag laufen so ab. Jedem Prüfer ist überlassen, welche Form des Interviews er wählt. Jansen hat sich für die „Überraschungen“ und „Störungen“ entschieden.“) wird eine Respektlosigkeit gegenüber Kandidaten als professionell dargestellt, die eigentlich nur eine pure Machtausübung des Interviewers darstellt.

Ich kann sogar vermuten, dass jede Darstellerauswahl für Erotikfilme fairer und nachvollziehbarer sein wird.

Noch schöner ist an dieser Stelle noch die Erklärung „Schwierige Auswahlverfahren steigern die Motivation“.  Schwierig dürfen Auswahlverfahren sein – Unfair und respektlos – NEIN.

Mit solcher Methodik bewirbt man sich nicht bei Studenten, wie in dem Artikel lanciert wird. Das Marketing geht über die Exklusivität und die hohen Studiengebühren. Das ist absolut in Ordnung. Darüber ist das Hauptauswahlkriterium aber bereits durch Selbstselektion erzeugt. Den Rest könnte man einfach würfeln. Das wäre fairer, kostensparender und würde zu mehr Vielfalt der Studierenden an der Zeppelin-Universität führen.

Schädlich dabei ist die Wirkung an die Leser und zukünftigen Entscheider in Unternehmen: Hier wird Mumpitz durch das Renomee der Spiegelredaktion zu einem Best-Practice-Beispiel aufgepumpt. Das kann für die Unternehmen die negativen Folgen erzeugen, wie damals die Stressverfahren in den 80gern. Die Unternehmen habe bis heute noch damit zu kämpfen.

Sinnentleerte Auswahlkriterien

Ein Mini-Plädoyer für Sachlichkeit und Ehrlichkeit

Gerade bei der Vorsortierung von Bewerbungsunterlagen gibt es speziell in Deutschland so manches, zumindest diskutables, Hilfskriterium. Häufig werden formale Aspekte wie Rechtschreibung oder andere Formalia als Entscheidungshilfe herangezogen. Bei allem Respekt für die Rechte der deutschen Orthografie, für einen Pförtner z.B. ist das wahrlich nicht Jobrelevant.  Mir konnte bisher noch niemand schlüssig erklären, inwiefern bei der Schrankenbedienung Rechtschreibung hilfreich ist. Was ich mit diesem sehr plakativem Beispiel belegen möchte, ist die Tatsache, dass manche Vorauswahl eher mit dem Auswähler und seiner Vorlieben zu tun hat, als mit dem Jobinhalt als solchen.

Die Worthülsen stehen schon in den Stellenanzeigen

Engagiert, dynamisch, belastbar und kreativ haben sich in vielen Selbstbeschreibungen von Organisationen festgesetzt. Doch wann wurde diese Selbstwahrnehmung von Organisationen mit der Fremdwahrnehmung abgeglichen? Hier wage ich die These, dass die Organisation, die dieses ernsthaft betreibt und diese Erkenntnisse in die Personalmarketingstrategie (so vorhanden ;-)) einfließen lässt, wird beim Kampf um die Talente die Nase vorn haben. Und durch die damit optimierte Selbstselektion der Bewerber müssen auch keine hilflosen Hilfskriterien mehr bequemt werden.

Sachlichkeit bei der Beschreibung der Tätigkeiten und Ehrlichkeit bei der Selbstbeschreibung helfen!

Mut zu Fokus und Strategie

Ein neuer Trend im Trainingsmarkt zeigt sich in Krisenzeiten. Mehr Inhalte in weniger Zeit.

Aus eigenen Erfahrungen und im Austausch mit Kollegen wird der Trend immer stärker die inhaltlichen Anforderungen bei Trainingsinhalten quantitativ zu erhöhen und dabei die zur Verfügung stehende Zeit quantitativ zu kürzen. Konzeptionell und didaktisch werden die Grenzen des Vernünftigen häufig ausgereizt und manches mal auch überreizt.

Haben sich die Trainer/Berater an der Verdichteritis der „normalen“ Arbeitswelt angesteckt?

Wie so häufig sind auch hier nur gute Absichten am Werke. Inhaltlich möchten die Personalentwicklungsabteilungen ihren internen Kunden nicht weniger bieten als zu besseren Zeiten. Aber Budgetzwänge lassen sich nicht nur intern bewältigen. Dienstleister nehmen die Anliegen Ihrer Kunden ernst und versuchen den neuen Anforderungen weitestgehend gerecht werden. Dem Kunden zu sagen, „So werde ich das nicht machen.“ ist ungleich schwerer als der Hinweis „Wenn wir das so machen, muten wir den Teilnehmern eine Menge zu.“. Allerdings müsste Variante eins in Auftragsklärungen häufiger fallen.

Kunden und Dienstleister sind der Qualität von Personalentwicklung verpflichtet

Wie nun raus aus der Verdichtungsfalle? Auf Dienstleisterseite dürfen nicht alle Kompromisse eingegangen werden. Und auf Personalentwicklungsseite? Mut zum Fokus. Wenn das Budget knapp wird – sollten die Seminare auch knapp werden. Themen dürfen auch kippen und so können auch strategisch die richtigen Impulse gesetzt werden. Kann ja durchaus sein, dass in Krisenzeiten auch komplett andere Personalentwicklung betrieben werden sollte.

Neuigkeiten für 2013 – in eigener Sache

Der Start ins Jahr 2013 bringt nicht nur ein neues Jahr sondern auch Neuigkeiten. Michael Sahlmann ist Kooperationspartner bei Overdick Coaching und Training geworden und wird zwei Seminare zum Portfolio beisteuern. (Hier gibt es mehr Informationen). Weiterhin wird die Kooperation mit Petra Stella Ebert weiter fortgesetzt.

Wir haben uns für 2013 einiges vorgenommen. So ist der Vorsatz gefasst worden noch disziplinierter den Blog zu aktualisieren. Weiterhin darf sich der Markt gefasst machen auf spannende Trainingskonzepte von Hannes Wacker und Michael Sahlmann.

Inhaltlich werden weiter Unternehmenswerte auf Ihre Inhalte untersucht und Trends im HR fleißig beobachtet und wohl auch kommentiert werden.

Wir wünschen allen Lesern ein erfolgreiches und erfülltes Jahr 2013!

Kriterien in der Krise – BaMa und Personalauswahhl

Haben alle Organisationen Ihre Anforderungskriterien überarbeitet?

Ich wage zu behaupten, dass die wenigsten Organisationen sich darüber regelmäßig Gedanken machen, was die 13.033 Bachelor und Masterstudiengänge (Quelle: HRK-Statistik WiSe 2011/2012) für die Personalauswahl bedeuten. Konsequent arbeiten die Hochschulen daran weitere spezialisierte Studiengänge zu konzipieren. Doch häufig gibt es ein Problem. Die Hochschulen erkennen einen Bedarf, den der Arbeitsmarkt häufig nicht erkennt. Im persönlichen Gespräch mit Studenten der Fachrichtung
Finanzen und Versicherung mit Schwerpunkt Recht (LL.B.) der Universität Hamburg zeigte sich ein spürbarer Pessimismus der Absolventen bezüglich Ihrer Employability. Auf der anderen Seite kennen sich nur noch die wenigsten Recruiter weitgehend mit der Hochschullandschaft aus, geschweige denn die Fachführungskräfte, die in der Regel das letzte Wort bei Personalentscheidungen haben. An dieser Stelle ist es unrealistisch sich vorzunehmen, dass alle am Arbeitsmarkt agierenden Akteure dieses Wissen immer präsent haben und aktualisieren. Dieses zeigt sich auch darin, dass bisher nur 26% der Unternehmen mit beschäftigten Akademikern Bachelorabsolventen beschäftigen (Quelle: IW-Trends 3/2011), aus meiner Sicht eine erschreckende Zahl. Und das obwohl laut o.g. Quelle die Firmen durchaus zufrieden mit den Fähigkeiten der Absolventen sind.

Ändernde Abschlusslandschaft führt zu viel Modifikationsbedarf bei den auf Effizienz getrimmten Recruitingprozessen.

Die steigende Komplexität der Hochschulabschlüssen führt dazu, dass die formalen Kriterien für Absolventenstellen jährlich angepasst werden müssten. Gerade auch Arbeitgeber mit elektronischer Bewerbungserfassung und automatischer Vorauswahl müsste jedes Jahr aufwendig angepasst werden. Hand aufs Herz – macht das wirklich die Mehrzahl der Organisationen?

Ist der Fachkräftemangel nur ein Mangel an Informationen über Abschlüsse?

Sicherlich ist diese Frage stark vereinfacht und so nicht zu beantworten. Aber ein Körnchen Wahrheit steckt wohl schon dahinter. Was ist also zu tun. Die Bewerbungen werden wieder intensiver gelesen werden müssen. Die Vorauswahl der Bewerber wird mehr Zeit in Anspruch nehmen.

Wieder müssen es die Soft-Skills richten 😉

Was hier so salopp dahergeschrieben ist, stellt tatsächlich einen Ausweg dar. Recruiter sollten sich wieder den Potenzialindikatoren zuwenden. Dafür müssen die Kriterien völlig überarbeitet werden. Weg von der Konzentration auf Formalia und hin zur Frage nach den tatsächlichen Fertigkeiten und Fähigkeiten der Absolventen. Viel Arbeit, die aber einen Quantensprung in der Personalauswahl darstellt.

Die Senioritätsfalle

Erfahrungen beim Markteintritt

Junge Berater haben einen entscheidende Nachteil im Markt. Sie sind jung. In Akquisesituationen habe ich immer wieder erfahren müssen, dass mir aufgrund meines unfortgeschrittenen Alters die Kompetenz auch für unkomplizierte Projekte abgesprochen wurde. Ich lernte also, dass es im Markt eine Korrelation zwischen wahrgenommenen Alter und zugerechneter Kompetenz gab. Ich versuchte mich auf die Gegebenheit einzustellen und agierte senioriger und war kurz davor mir graue Haare einzufärben. Doch das ging eindeutig zu Lasten meiner Authentizität.

Authentizität schlägt Senioritätsmimikry

Was tun? Ich habe viel von meinen seniorigen Partnern gelernt – muss nun aber die Grenzen erkennen, wie viel davon für mich umsetzbar ist. So wähle ich genau aus, welche Herangehensweisen auch für junge Berater für den Kunden hilfreich sind. Ich schaue noch genauer, wie ich meine Fähig- und Fertigkeiten zielgruppengerecht formulieren kann. Ich versuche schlicht nicht mehr darzustellen, was ich nicht bin.

Märkte sind blind und diskriminierend

Aber auch der Umkehrschluss – Dann bin ich halt jung, dynamisch und flexibel – ist nicht zwangsläufig die richtige Positionierung am Markt. Mit altersbezogenen Vorurteilen vergibt der Markt die Chance sich auf die tatsächlich relevanten Faktoren zu beschränken. Alter und Erfahrung/Kompetenz sind nicht so stark miteinander verbunden, wie angenommen. Denn…

…für Seniorität muss ich nichts machen!

Das Alter kommt, ohne das ich etwas dafür unternehmen muss oder Erfahrungen gemacht habe. Daher spielt mir die Zeit also in die Hände. Trotzdem hoffe ich, dass der Markt in Zukunft nicht mehr so stark auf das Alter achtet – sondern auf Qualität.

Talentmanagement-Programme unter Druck

„imagine the war for talents is over – the talents have won“ gelesen auf Twitter

Es gibt verschiedenen Faktoren, warum Berufseinstiegsprogramme nicht mehr die von Ihnen versprochenen Effekte generieren, die von der Geschäftsleitung und den Abteilungen erwartet werden. Das klassisches Instrument ist zur Zeit das Traineeprogramm, das in diesem Artikel im Fokus steht.

Die Komplexität steigt!

Die Zahl der nach den bisher gängigen Kriterien als geeignet gehaltenen Bewerbern sinkt. Gleichzeitig steigt die Zahl der potenziellen Berufsabschlüsse wodurch die Vergleichbarkeit sinkt. Doch auch auf Absolventenseite ändern sich die Ansprüche und Bedürfnisse. nachdem Sie Ihre Lebensläufe bereits auf „employability“ optimiert haben, schauen sie immer genauer auf Möglichkeiten des Einstieges.

Wollen Absolventen tatsächlich gleich Führungskraft werden?

Mittlerweile gibt es mehr Trainee-Stellen als Direkteinstiegspositionen für Absolventen. Ist es wirklich so, dass die Firmen mehr Häuptlinge suchen als Indianer? Nein – aber Trainee-Stellen sind einfacher durchzusetzen als Einstiegspositionen. Diese sind oft direkt beim Personalbereich angegliedert, so dass die Arbeitskraft nicht auf den Abteilungsheadcount zählt – Linke Tasche – Rechte Tasche…

Absolventen brauchen Zeit für Orientierung!

Traineestellen haben meist den Fokus auf eine Vorbereitung auf eine Führungsposition. Durch das geringere Alter der Absolventen ist hier oftmals die Willensbildung nicht abgeschlossen. Die Absolventen müssen die Phase des sich Ausprobierens auf die Zeit nach dem Studium legen. Wie kann man da ernsthaft annehmen, ob dies auch wirklich Führungspositionen angehen wollen?

Jobtitel und -inhalt sind wichtig für die Employability!

Des weiteren hat eine Traineestelle nicht das Renommee einer echten Position. Für die „employability“ taugen diese Positionen nicht, werden Trainees doch permanent von Headhuntern nicht berücksichtigt oder auch teilweise intern als Berufsausbildung 1.1 betrachtet. Doch noch weitere Aspekte sprechen gegen die Trainee-Schleife. Durch die kurzen Einsätze steigen die Absolventen nicht tief genug in die Arbeitsbereiche ein um auch für sich selbst das Gefühl zu bekommen Expertise erworben zu haben.

Auswahlkriterien in der Krise?

Immer wieder werden in Auswahlverfahren Talente nicht berücksichtigt, denen „das Potenzial aus den Ohren strahlt“ aber auf Basis der Kriterien nicht zum definierten Programmprofil passt. Doch die Talente werden immer seltener, so dass es gerade für mittelständische Firmen fatal ist ein Talent nicht frühzeitig zum Unternehmen zu holen.

Ziel-/Lösungskonflikt: Kriterienbasierte Diagnostik flexibel einsetzen.

Im Auswahlprozess muss die Handhabung der bisherigen Kriterien bewusst weiter gefasst werden, ohne beliebig aufzuweichen. Die Lösung beim Jobantritt liegt in einer flexiblen Einstiegsgestaltung. Talenten sollte die Chance gegeben werden sich „on the job“ zu beweisen und in den ersten 2 Jahren die Möglichkeit bekommen sich in Fach- oder Führungskarriere zu orientieren. Hier sind individuelle Zielvereinbarungen und Lernziele mit den Absolventen zu vereinbaren und eng zu führen. Programme bekommen Schwierigkeiten bei so starker Individualisierung.

 

Netzjuwelen: Der Überfluss der Contentmafia

Ist willkürliche Verknappung das Geschäftsprizip der Zukunft?

Mit den Protesten in Polen ist die Diskussion um das Anti-Counterfeiting Trade Agreement (ACTA) ist in den klassischen Medien angelangt (z.B. ARD Nachtmagazin). Zu zwei grundlegenden Fragen in diesem Zusammenhang finden sich kleine Juwelen im Netz:

  1. Was bedeutet ACTA für die deutsche Gesetzgebung? Rechtsanwalt Thomas Stadler bringt hier dankenswerterweise Licht ins Dunkel ->                                  Entscheidender ist jedoch die Frage:
  2. Was bedeutet die Kopierbarkeit von digitalen Gütern für die Wirtschaft? David Wongs Satire zur willkürlichen Verknappung von reichhaltig vorhandenen Gütern wirft einen Blick einen Blick in die Zukunft ->