Mythen der Personalauswahl 2: Unter Druck entstehen Authentizität und Diamanten

Als Berater und Trainer muss man sich immer wieder mit Trends der Vergangenheit auseinandersetzten, die sich noch immer hartnäckig in Best-Practice-Gehirnen verankert haben. So fordern besonders harte Hunde immer wieder mehr Härte gegenüber den Bewerbern ein. „Mir hat das auch nicht geschadet“ sagen diese dann. Und vielleicht stimmte das auch. Vor einigen Jahrzehnten.

Machen wir also eine Zeitreise in die 80ger. Die Mauer stand noch, der kalte Krieg zwang den Kapitalismus sich noch mit etwas Menschlichkeit zu beschichten, die Babyboomer drangen gnadenlos auf den Arbeitsmarkt. Die Bewerbungen stapelten sich meterhoch auf den Schreibtischen. Um dieser Menge an Bewerbungen beizukommen wurden allerlei Dinge erfunden. Zum Beispiel Stressverfahren. (Beispielfragen aus der Hölle Stressinterview, Beispiel für ein überholtes Verfahren, das leider aktuell ist). Die Annahme war: Unter Stress zeige ein Kandidat sein wahres ich. Was dazu führte, das diese Verfahren Menschen mit wenig Selbstreflexion, leicht narzistischen Tendenzen und einer großen Portion Extraversion die Auserwählten wurden.

In der Zwischenzeit passierte einiges: Die Forschung zerlegte die o.g. Annahme Stück für Stück, neue Generationen wuchsen nach, die demografische Entwicklung überrascht die Wirtschaft. Aus dem War for Jobs wurde der War for Talents und das Bewusstsein für eine Arbeitgebermarke. Unter diesen Vorzeichen kann es sich, aus meiner Sicht, keine Firma mehr leisten fragwürdige und entwürdigende Recruiting-Rituale anzuwenden. Die Talente wenden sich zu Recht von solchen Arbeitgebern ab.

Denn unter Druck entstehen Traumata und keine Diamanten. Die neuere Motivations- und Persönlichkeitsforschung rund um den Osnabrücker Professor Kuhl zeigt eindrucksvoll, wie Angst/Druck auf die Informationsverarbeitung im Gehirn wirkt. Meist werden die Menschen konzentrierter und suchen nur noch nach potenziellen Gefahrenquellen – sprich sie werden engstirnig und wandeln am Rande von Panik. Und eine Arbeitswelt von Menschen in Panik möchte noch nicht mal ein Turbokapitalist.

Daher plädiere ich hier – mal wieder – für Augenhöhe statt Machtausübung. Der Methodenkoffer für das Recruiting ist prall gefüllt mit Alternativen. Und vor allem ist der Arbeitsmarkt reif für eine wertschätzende Haltung gegenüber Menschen.

 

Mythen der Personalauswahl 1: Die Stärken-Schwächen-Frage bring einen Nutzen

Ungeduld, Perfektionismus und Schokolade (Frauen) / Hausarbeit (Männer). Dieses Antwortspektrum deckt ca. 90% der Antwortvarianz der Bewerber ab. Die Stärken-Schwächen-Frage wurde aus der Motivation heraus benutzt, um Selbstbild und Selbstreflexion des Bewerbers zu erkunden. Da die Frage aber inzwischen zur Bewerbungsprozessfolklore verkommen ist (Danke Hesse/Schrader!) bekommen man als Antworten nur noch „Schwächen“ die Stärken im Sinne der Selbstausbeutung für die Unternehmen darstellen. Unterm Strich sind das dreiste Lügen.

Beispiel gefällig? Meist sind Fehler in Form und Formatierungen in Präsentationen für Assessment Center. Ich bin ein sehr wenig fehlerorientierter Mensch. Ich nehme also wenig formale Fehler wahr. Wenn die Präsentationen aber vor Fehlern sprühen und dann als Schwäche Perfektionismus genannt wird, ist das aus meiner Perspektive wenig glaubhaft.

Letztendlich ist der Nutzen der Frage nur noch darauf begrenzt, ob jemand einschlägige Ratgeberliteratur gelesen hat oder nicht. Das Problem geht aber noch tiefer. Derzeit fehlt die Augenhöhe zwischen Bewerbern und Auswählenden. Um wirklich ehrlich in den Kontakt zu kommen fehlt es an Vertrauen. Und das zurecht. Denn häufig wird aus einer einzigen Aussage von Seiten des Bewerbers auf ganze Persönlichkeitseigenschaften geschlossen. Das ist Anmaßung und die Bewerber zeigen als Resonanz auf dieses ihr Bewerbergesicht. Matthias Nöllke bringt dieses Haltungsproblem in seiner Satire auf Spiegel Online auf den Punkt.

Dieses lässt sich nur ganz langsam auflösen, wenn wir als Interviewpartner wertschätzend, offen und neugierig zugleich unsere Gespräche führen. Schluss also mit dem Fallenstellen. Jetzt müssen uns die Bewerber diese Haltung nur noch zutrauen.