Menschen und Veränderungen. Warum viele Changeprozesse scheitern

Scheitern, welch Böses Wort. Doch ehrlich gesagt ist die Erfolgsbilanz von Veränderungsprozessen verheerend.Um diese Aussage zu belegen braucht es nur eine kleine Recherche im Internet oder ein Blick in die entsprechenden Veröffentlichungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua). Besonders empfehle ich den Bericht „Herausforderung Restrukturierung“. Wenn man sich die Ergebnisse aus den Meta-Studien anschaut kann nur ein einziger Schluss nahe liegen (somindest, wenn man den gesunden Menschenverstand anstellt).

Beinahe sämtliche Annahmen über die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter in Restrukturierungen des Managements haben kaum Bezug zur Realität.

Ich möchte dieses anhand einer Metapher erläutern. In der Planungsphase von Veränderungsprozessen scheinen sich Wahrnehmungsverzerrungen einzuschleichen. Stellen Sie sich vor, Sie sind ein Landwirt und haben vor in der übernächsten Saison ein neues optimiertes Saatgut anzupflanzen, dass 20% mehr Ertrag verspricht. Da ja Wachstum notwendig ist, planen Sie aber gleichzeitig auch, dass in der nächsten Saison 10% Mehrertrag zu erwarten ist. Das aber mit dem gleichen Saatgut vor der Veränderung. Auch unterschätzen Sie systematisch die klimatischen Risiken und Ihr Ertrag bricht massiv ein. Schuldig halten Sie aber dafür den Widerstand Ihrer Ochsen oder Traktoren, die Vorbehalte äußerten und nicht vor Optimismus sprühten. So kommt es mir vor, wenn ich mit Managenden und Mitarbeitenden spreche, die sich in großen Veränderungsprozessen befinden.

Wenn Veränderungsprozesse derzeit konsequent schiefgehen, was ist dann zu tun?

Dazu ist es notwendig einige liebgewonnene Methoden und Ansätze loszulassen. Dazu gehört die Phantasie, dass Veränderungen managebar und planbar wären. Es lassen sich viele Variablen beobachten und steuern, jedoch können Annahmen nur mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit eintreten. Denn auch hier gilt das geflügelte Wort von Von Moltke: „Kein Plan überlebt die erste Feindberührung.“ (Feindberührung = Realität). Wirklich planbar ist nur der jeweils nächste Schritt, nachdem die vorhergehenden Veränderungen wahrgenommen und reflektiert wurden.

Adaptives Vorgehen ist die einzige Möglichkeit, wirkliche Veränderungen zu ermöglichen.

Sonst erzeugen Sie nur Veränderungstheater für die Projektpläne. Dabei ist es wichtig ein kraftvolles Bild und eine Vision zu haben und ihre Mitarbeitenden einzuladen sich auf dieses Bild einzulassen und auszurichten. Aber kraftvolle Bilder, jenseits von kruden KPIs und Zuwachsraten zu formulieren und transportieren, ist ein ganz anderes Thema.

Bilanz 2016

2016 ist ein bemerkenswertes Jahr.

Selten zuvor habe ich sowohl mit so großen Pendelbewegung zwischen Demut und und Erfolg umgehen dürfen und müssen. Nach dem ein großer Kunde, der mir quasi das erste Quartal abgenommen hatte, entschieden hat, doch nix mehr zu machen, sah es kritisch aus. In der Nachschau ist dieses Ereignis verflogen. Über das Jahr hinweg ist die Auslastung gleich geblieben und dürfte das erfolgreichste Jahr als Freiberufler sein, dass ich erwirtschaften durfte. Neben dem Erfolg habe ich dieses Jahr aber auch erleben dürfen, wie schwere Krankheiten wertgeschätzte Kolleginnen und Kollegen aus der Bahn warfen. Schon wieder schwenkt das Pendel auf die Demutsseite. Dieses zeigt nur, dass Gesundheit ein Geschenk ist, welches wir pflegen sollten. Für mich ist das ein starker Vorsatz für das Jahr 2017. Auch wollen wir dieses Jahr wieder mehr auf 50% veröffentlichen. Denn unsere Kunden haben uns dieses Jahr eine Menge beigebracht. Daran möchten wir Sie/Euch mehr teilhaben lassen.

Ihr Lieben Gesunden und Angeschlagenen. Ich wünsche Euch für das kommende Jahr viel Kraft und positive Energie, um die Herausforderungen zu meistern.

Auch möchte ich mich ganz herzlich bei meinen Kunden und Kooperationspartnern bedanken. Ohne Ihre/Eure tolle Zusammenarbeit, Unterstützung, Vertrauen und Offenheit hätten wir niemals diese Projekte stemmen können. Das macht Mut und Lust auf die Zukunft.

Ich bin gespannt, was ich in 365 Tagen dazu zu schreiben habe.

Herzliche Grüße und einen guten Rutsch wünscht Ihr/Euer

Michael Sahlmann

Kompetenzmanagement: ein teures Scheitern?

Eine kurze Meldung der Redaktion der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht bringt es auf den Punkt. Nur ein ganz geringer Teil der Führungskräfte fühlen sich kompetent genug, die Anforderungen der sogenannten neuen Arbeitswelt zu bewältigen. Das habe eine Studie von Korn Ferry ergeben. Diese Selbstwahrnehmung lässt Manager in einem Licht geringer Selbstwirksamkeit stehen. Unter Umständen hat das auch damit zu tun, dass Management insgesamt als Ansatz zur Unternehmensführung nicht so wirksam ist, wie an den Hochschulen gepredigt wird. Genügend Indizien dafür gäbe es, wie Niels Pfläging in seinem Buch „Führen mit flexiblen Zielen“ ausführt.

Kompetenzmanagement sollte der große Wurf sein, um Mitarbeiter zu entwickeln

Ein gewaltiges Instrumentarium ist dafür aufgebaut worden. Kompetenzmodelle wurden entwickelt, Mitarbeitergesprächsleitfäden erstellt, Bonussysteme implementiert etc. . Dieses muss alles administriert werden. Ich habe beim Blick in so manche Personalentwicklungsabteilung das Gefühl, dass hier mehr administriert, als entwickelt wird.

Die Frage, die nun also gestellt werden muss, ist die Frage, ob die Ziele erreicht werden können, die damit erreicht werden sollen.  Die Antwort lautet, es sind nur 17% (laut der o.g. Studie), die das so empfinden.

Ist das gut genug?

Managen ist, aus meiner Sicht, der falsche Containerbegriff, um Mitarbeiter Anstöße zur Entwicklung zu geben. Management ist ein Begriff, der hohe Steuerbarkeit suggeriert. Dieses ist bei komplexen Systemen (und ja: Menschen sind komplexe Systeme) jedoch per se nicht möglich und sinnvoll. Kein Mensch möchte sich gerne gemanaged fühlen.

Was tun?

Ein erster Schritt ist es, den alle …management-Konzepte zu hinterfragen, ob es sich tatsächlich um etwas so zielgerichtet Steuerbares handelt, dass der Begriff greift. Im nächsten Schritt gilt es zu hinterfragen, ob das, was bisher geplant wurde auch planbar ist. Ziel muss es daher sein die Dinge mit Begriffen zu benennen, die Klarheit schaffen, inwiefern eine Organisation Einfluss auf diese ausüben kann. Somit stehen einige Begriffe an umbenannt zu werden:

  • Organisationales und interpersonales Lernen statt Wissensmanagement
  • Talententfaltung statt Talentmanagement
  • Kommunizieren auf auf Augenhöhe statt Ziel“vereinbarungs“gespräche
  • Laufbahnentwicklung statt Entwicklungsplan

The map is the territory, if you treat it as such. – frei nach Alfred Korzybski. Es ist also Zeit die Perspektive zu verändern und eine Karte für die Personalentwicklung zu zeichnen, die die Vergangenheit loslassen kann. Die Dinge die es zu tun gibt, müssen aber nicht nur neu benannt werden, sonder auch neu gedacht und angepackt werden. Damit es mehr als 17% werden.

 

Vom Wert von Unternehmenswerten 3.-4. Verantwortung und Nachhaltigkeit

Alles Werte von Volkswagen. Im Zeichen der „Lügendiesel“-Affäre sind gleich mehrere Werte (Vorsicht Wortspiel) unter die Räder gekommen.

Verantwortung

Hier zeigt sich die große Differenz aus herausposaunten und gelebten Werten. Derzeit werden wieder nur die Verantwortlichen gesucht, die das Steuergerät programmiert haben. Viel spannender ist die Frage, wie kann eine Führungskultur entstehen, in der die Einhaltung eines Innovationsplanes wichtiger ist, als die Integrität einer Organisation in der Gesellschaft?

Stichworte: Fehlerkultur, Verantwortung für Erfolg, Verantwortung für Fehlschläge

Als ob man Innovationen ernsthaft verbindlich planen könnte. Ist es Angst? Ist es Ja-Sagertum? Ich weiß es nicht, aber der Wert Verantwortung scheint sich hier anders darzustellen, als ich es für mich definieren würde.

Nachhaltigkeit

Der Begriff Nachhaltigkeit wird im Rahmen dieser Vorkommnisse auch noch mal kräftig redefiniert. Diese Grafik sagt alles aus:

Quelle: https://xkcd.com/1007

#kopftisch

Durch das Agierten eines so renomierten Konzerns werden wichtige Werte sinnentleert.

Lassen wir es bitte nicht so weit kommen:

Quelle: Dilbert.com

Mythen der Personalauswahl 2: Unter Druck entstehen Authentizität und Diamanten

Als Berater und Trainer muss man sich immer wieder mit Trends der Vergangenheit auseinandersetzten, die sich noch immer hartnäckig in Best-Practice-Gehirnen verankert haben. So fordern besonders harte Hunde immer wieder mehr Härte gegenüber den Bewerbern ein. „Mir hat das auch nicht geschadet“ sagen diese dann. Und vielleicht stimmte das auch. Vor einigen Jahrzehnten.

Machen wir also eine Zeitreise in die 80ger. Die Mauer stand noch, der kalte Krieg zwang den Kapitalismus sich noch mit etwas Menschlichkeit zu beschichten, die Babyboomer drangen gnadenlos auf den Arbeitsmarkt. Die Bewerbungen stapelten sich meterhoch auf den Schreibtischen. Um dieser Menge an Bewerbungen beizukommen wurden allerlei Dinge erfunden. Zum Beispiel Stressverfahren. (Beispielfragen aus der Hölle Stressinterview, Beispiel für ein überholtes Verfahren, das leider aktuell ist). Die Annahme war: Unter Stress zeige ein Kandidat sein wahres ich. Was dazu führte, das diese Verfahren Menschen mit wenig Selbstreflexion, leicht narzistischen Tendenzen und einer großen Portion Extraversion die Auserwählten wurden.

In der Zwischenzeit passierte einiges: Die Forschung zerlegte die o.g. Annahme Stück für Stück, neue Generationen wuchsen nach, die demografische Entwicklung überrascht die Wirtschaft. Aus dem War for Jobs wurde der War for Talents und das Bewusstsein für eine Arbeitgebermarke. Unter diesen Vorzeichen kann es sich, aus meiner Sicht, keine Firma mehr leisten fragwürdige und entwürdigende Recruiting-Rituale anzuwenden. Die Talente wenden sich zu Recht von solchen Arbeitgebern ab.

Denn unter Druck entstehen Traumata und keine Diamanten. Die neuere Motivations- und Persönlichkeitsforschung rund um den Osnabrücker Professor Kuhl zeigt eindrucksvoll, wie Angst/Druck auf die Informationsverarbeitung im Gehirn wirkt. Meist werden die Menschen konzentrierter und suchen nur noch nach potenziellen Gefahrenquellen – sprich sie werden engstirnig und wandeln am Rande von Panik. Und eine Arbeitswelt von Menschen in Panik möchte noch nicht mal ein Turbokapitalist.

Daher plädiere ich hier – mal wieder – für Augenhöhe statt Machtausübung. Der Methodenkoffer für das Recruiting ist prall gefüllt mit Alternativen. Und vor allem ist der Arbeitsmarkt reif für eine wertschätzende Haltung gegenüber Menschen.

 

Mythen der Personalauswahl 1: Die Stärken-Schwächen-Frage bring einen Nutzen

Ungeduld, Perfektionismus und Schokolade (Frauen) / Hausarbeit (Männer). Dieses Antwortspektrum deckt ca. 90% der Antwortvarianz der Bewerber ab. Die Stärken-Schwächen-Frage wurde aus der Motivation heraus benutzt, um Selbstbild und Selbstreflexion des Bewerbers zu erkunden. Da die Frage aber inzwischen zur Bewerbungsprozessfolklore verkommen ist (Danke Hesse/Schrader!) bekommen man als Antworten nur noch „Schwächen“ die Stärken im Sinne der Selbstausbeutung für die Unternehmen darstellen. Unterm Strich sind das dreiste Lügen.

Beispiel gefällig? Meist sind Fehler in Form und Formatierungen in Präsentationen für Assessment Center. Ich bin ein sehr wenig fehlerorientierter Mensch. Ich nehme also wenig formale Fehler wahr. Wenn die Präsentationen aber vor Fehlern sprühen und dann als Schwäche Perfektionismus genannt wird, ist das aus meiner Perspektive wenig glaubhaft.

Letztendlich ist der Nutzen der Frage nur noch darauf begrenzt, ob jemand einschlägige Ratgeberliteratur gelesen hat oder nicht. Das Problem geht aber noch tiefer. Derzeit fehlt die Augenhöhe zwischen Bewerbern und Auswählenden. Um wirklich ehrlich in den Kontakt zu kommen fehlt es an Vertrauen. Und das zurecht. Denn häufig wird aus einer einzigen Aussage von Seiten des Bewerbers auf ganze Persönlichkeitseigenschaften geschlossen. Das ist Anmaßung und die Bewerber zeigen als Resonanz auf dieses ihr Bewerbergesicht. Matthias Nöllke bringt dieses Haltungsproblem in seiner Satire auf Spiegel Online auf den Punkt.

Dieses lässt sich nur ganz langsam auflösen, wenn wir als Interviewpartner wertschätzend, offen und neugierig zugleich unsere Gespräche führen. Schluss also mit dem Fallenstellen. Jetzt müssen uns die Bewerber diese Haltung nur noch zutrauen.

Frage aus der Hölle 4: [ein echter Klassiker]: „Wie sieht es denn bei Ihnen eigentlich mit der Familienplanung aus?“

Gerade wieder frisch von einem Seminarteilnehmer gehört…

Ein echter Klassiker der verbotenen Fragen. Der Bewerber landet in einer Zwickmühle. Will er trotz dieser wirklich verbotenen Frage noch bei so einer Firma arbeiten? Aufstehen und rausgehen? Was antworten?

Am besten wäre es sich erklären zu lassen, in welchem Zusammenhang die Familienplanung mit den berufsbezogenen Kompetenzen stünde. Aber unhöflich möchte er auch nicht sein. Also lügen?

Ersparen Sie sich die Peinlichkeit, dass Sie umprofessionelle Fragen stellen und bringen Sie nicht Ihre Bewerber dazu strategisch zu lügen.

Meiner Meinung nach hat sich ein Arbeitgeber in diesem Moment disqualifiziert. Es ist verständlich, dass eine Organisation zwecks Planungssicherheit mögliche Auszeiten des Bewerbers abschätzen möchte. Die USA wollen über Angela Merkels Telefonate auch bescheid wissen. Es gibt aber Dinge, die man einfach nicht tut. Und für alle anderen: ES IST VERBOTEN!

Leider haben in diesem Lande noch nicht viele Bewerber mit dem Bezug auf das AllgemeineGleichstellungsGesetz geklagt. Aber offensichtlich muss erst eine Klagewelle über das Land rollen, um diesem Unfug ein Ende zu setzen.

Unfug? Warum Unfug? Die mögliche Auszeit aus familiären Gründen kann zwar in einer Organisation Schwierigkeiten erzeugen (Nachbesetzen?, Vertretung?, Unterbrechungen im Arbeitsablauf). Aber langfristig kommt ein Mitarbeiter wieder und das perspektivisch für weitere 20 Jahre! Und wenn man die Chance hat einen Topkandiaten an sich zu binden, wird man das auch aushalten.

Familienplanung kann nicht das Kriterium sein.

Und übrigens Familien lassen sich nur bedingt planen :-).

Frage aus der Hölle 3: „Wie konnten Sie sich diese Schuhe leisten?“

Ja was soll man dazu noch sagen. Spricht hier Sozialneid? Ist es Alltagsrassismus? Geht es um die Entkräftung von Vorurteilen?

Fakt ist, diese Frage ist weder zielführend noch erlaubt. Sie diskriminiert immer, verunsichert den Kandidaten und ist eine echte Frage aus der Hölle.

Wie soll sich ein Kandidat verhalten? Es entsteht ein Rechtfertigungsdrang und die gefragte Person wird sogar kriminalisiert. Liebe Kollegen da draußen. Warum fragt Ihr so etwas???

Frage aus der Hölle 2: „Sind sie zu Mama oder Papa gerannt, wenn sie sich weh getan haben?“

Als der Seminarteilnehmende mich gefragt hat, wie man auf diese Frage in einem Bewerbungsgespräch reagieren sollte, war ich – sagen wir mal -… sprachlos.

Was ist gut an dieser Frage?

Sie ist in die Vergangenheit gerichtet vielleicht führt das später auch noch zu einem konkreten Beispiel. Das war es dann auch schon.

Ansonsten gehört diese Frage nicht in ein Bewerbungsgespräch. Warum?

Es gibt verschiedene Gründe: Das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), fehlende jobbezogene Relevanz, verheerende Aussenwirkung für das Unternehmen und schlicht und einfach das Faktum, dass dieses den Vertretern einer Firma einfach mal nichts angeht. Oh mein Gott ein Bewerbungsgespräch ist keine Therapie!

Es geht darum die Persönlichkeit hinsichtlich der jobrelevanten Anforderungen kennen zu lernen. Das geht am besten mit darauf fokussierten Fragen. Nicht mit selbstgekochten Einfragenpersönlichkeitstests.

Sie waren auch schon mal Opfer von Fragen aus der Hölle? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.