Frage aus der Hölle 2: „Sind sie zu Mama oder Papa gerannt, wenn sie sich weh getan haben?“

Als der Seminarteilnehmende mich gefragt hat, wie man auf diese Frage in einem Bewerbungsgespräch reagieren sollte, war ich – sagen wir mal -… sprachlos.

Was ist gut an dieser Frage?

Sie ist in die Vergangenheit gerichtet vielleicht führt das später auch noch zu einem konkreten Beispiel. Das war es dann auch schon.

Ansonsten gehört diese Frage nicht in ein Bewerbungsgespräch. Warum?

Es gibt verschiedene Gründe: Das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), fehlende jobbezogene Relevanz, verheerende Aussenwirkung für das Unternehmen und schlicht und einfach das Faktum, dass dieses den Vertretern einer Firma einfach mal nichts angeht. Oh mein Gott ein Bewerbungsgespräch ist keine Therapie!

Es geht darum die Persönlichkeit hinsichtlich der jobrelevanten Anforderungen kennen zu lernen. Das geht am besten mit darauf fokussierten Fragen. Nicht mit selbstgekochten Einfragenpersönlichkeitstests.

Sie waren auch schon mal Opfer von Fragen aus der Hölle? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Frage aus der Hölle 1: „Sind sie eine Eule oder Lerche/Lärche“

Eine Frage die so gestellt an Irrelevanz wohl schwer zu übertreffen ist, denn es ging um eine kaufmännische Arbeit die nichts mit Forstwirtschaft zu tun hat. Der Bewerber stellt darauf hin natürlich die Rückfrage: „Meinen Sie den Vogel oder den Baum?“. Antwort des Interviewers: „Das kommt auf Sie an.“.

Was könnte der Personaler wissen wollen?

Mit wohlwollender Haltung würde ich sagen es soll durch eine Metapher etwas über das Selbstbild herausgefunden werden. Aber durch die intransparente Gesprächsführung wird beim Bewerber nur Verwirrung und Zweifel an der Zurechnungsfähigkeit des Interviewers ausgelöst. Wenn das das Ziel war ist es vollkommen erreicht worden.

Der Bewerber sagt der Firma ab, trotz attraktivem Jobangebot.

Die Arbeit mit Methaphern ist ein zweischneidiges Schwert. Oft zu indirekt und mit der Gefahr unprofessionell zu wirken. Wenn Sie mit Metaphern arbeiten wollen und sie etwas über das Selbstbild herausfinden wollen, stellen Sie die Frage offen: „Wenn Sie sich mit einer Metapher selbst beschreiben, welches Tier wählen Sie dafür?“.

Aufgrund der Mehrdeutigkeitsgefahr empfehle ich die Arbeit mit Metaphern sehr sparsam einzusetzen. Wenn Sie etwas über Selbstreflexion erfahren wollen fragen Sie besser nach einem konkreten Beispiel: „Bitte beschreiben Sie eine Situation aus Ihrer beruflichen Erfahrung, in der Sie ihr Verhalten hinterfragt und reflektiert haben.“ – einfach, eindeutig und ohne Waldspaziergang.

Hilfe, meine Firma wächst!

Für Start-Ups ist Wachstum notwendig und kritisch zugleich. Die Entscheidung, wer die Vision der Gründer auf den nächsten Schritten umsetzt fällt nicht leicht. Oft werden Bekannte, Bekannte von Bekannten und / oder Familienangehörige als erste Mitarbeiter angestellt. Doch auch diese Ressource ist endllich. Auch ist diese Art von Recruiting nicht unbedingt die beste Wahl.

Die Firma verändert sich, die Arbeit des Gründers auch

Je kleiner das Start-Up, desto größer sind die Auswirkungen eines Angestellten auf Arbeitsabläufe und die soziale Komponente. Schon vom Start hinweg sollten also Themen wie Jobcrafting, Kompetenzen, Arbeitsorganisation etc.. strategisch gedacht werden. Nur bei klarer Ausgangslage kann identifiziert werden, welche Eigenschaften (Fachlich und Überfachlich) der nächste Angestellte haben sollte.

Nur wer weiß, was er will, bekommt das auch

Neue Mitarbeiter sind die Chance die Organisation und die bisherigen Arbeitsbereiche zu optimieren. Allerdings sind die Risiken ebenfalls hoch. Eine Fehlentscheidung führt zu enormen Kosten. Und ein Start-Up hat in der Regel nicht die Ressourcen, um diese locker zu stemmen. Daher ermuntere ich ausdrücklich alle Gründer dazu Professionalität zu wagen.

Ein Beispiel für Sinnlosigkeit – Reaktion auf Spiegel-Onlines Artikel über die Studentenauswahl an der Zeppelin-Universität

Was in diesem Spon-Artikel über das Auswahlverfahren der Zeppelin-Universität geschrieben wurde bewegt mich noch heute. Stehen die dort beschriebenen Interviewformen für alles, was wir professionellen Diagnostiker aufs schärfste bekämpfen müssen. Mit Frageformen, die aus Stressinterviews aus den 80ger-Jahren kommen könnten und mit Gesprächen, die nach Gutdünken des Interviewers geführt werden („Nicht alle Gespräche an diesem Tag laufen so ab. Jedem Prüfer ist überlassen, welche Form des Interviews er wählt. Jansen hat sich für die „Überraschungen“ und „Störungen“ entschieden.“) wird eine Respektlosigkeit gegenüber Kandidaten als professionell dargestellt, die eigentlich nur eine pure Machtausübung des Interviewers darstellt.

Ich kann sogar vermuten, dass jede Darstellerauswahl für Erotikfilme fairer und nachvollziehbarer sein wird.

Noch schöner ist an dieser Stelle noch die Erklärung „Schwierige Auswahlverfahren steigern die Motivation“.  Schwierig dürfen Auswahlverfahren sein – Unfair und respektlos – NEIN.

Mit solcher Methodik bewirbt man sich nicht bei Studenten, wie in dem Artikel lanciert wird. Das Marketing geht über die Exklusivität und die hohen Studiengebühren. Das ist absolut in Ordnung. Darüber ist das Hauptauswahlkriterium aber bereits durch Selbstselektion erzeugt. Den Rest könnte man einfach würfeln. Das wäre fairer, kostensparender und würde zu mehr Vielfalt der Studierenden an der Zeppelin-Universität führen.

Schädlich dabei ist die Wirkung an die Leser und zukünftigen Entscheider in Unternehmen: Hier wird Mumpitz durch das Renomee der Spiegelredaktion zu einem Best-Practice-Beispiel aufgepumpt. Das kann für die Unternehmen die negativen Folgen erzeugen, wie damals die Stressverfahren in den 80gern. Die Unternehmen habe bis heute noch damit zu kämpfen.

Sinnentleerte Auswahlkriterien

Ein Mini-Plädoyer für Sachlichkeit und Ehrlichkeit

Gerade bei der Vorsortierung von Bewerbungsunterlagen gibt es speziell in Deutschland so manches, zumindest diskutables, Hilfskriterium. Häufig werden formale Aspekte wie Rechtschreibung oder andere Formalia als Entscheidungshilfe herangezogen. Bei allem Respekt für die Rechte der deutschen Orthografie, für einen Pförtner z.B. ist das wahrlich nicht Jobrelevant.  Mir konnte bisher noch niemand schlüssig erklären, inwiefern bei der Schrankenbedienung Rechtschreibung hilfreich ist. Was ich mit diesem sehr plakativem Beispiel belegen möchte, ist die Tatsache, dass manche Vorauswahl eher mit dem Auswähler und seiner Vorlieben zu tun hat, als mit dem Jobinhalt als solchen.

Die Worthülsen stehen schon in den Stellenanzeigen

Engagiert, dynamisch, belastbar und kreativ haben sich in vielen Selbstbeschreibungen von Organisationen festgesetzt. Doch wann wurde diese Selbstwahrnehmung von Organisationen mit der Fremdwahrnehmung abgeglichen? Hier wage ich die These, dass die Organisation, die dieses ernsthaft betreibt und diese Erkenntnisse in die Personalmarketingstrategie (so vorhanden ;-)) einfließen lässt, wird beim Kampf um die Talente die Nase vorn haben. Und durch die damit optimierte Selbstselektion der Bewerber müssen auch keine hilflosen Hilfskriterien mehr bequemt werden.

Sachlichkeit bei der Beschreibung der Tätigkeiten und Ehrlichkeit bei der Selbstbeschreibung helfen!

Vom Wert von Unternehmenswerten 3. Kreativität

Ich mag Kreativität. Ich bilde mir an manchen Stellen auch ein, welche zu zeigen. Aber als Unternehmenswert ist der Begriff bereits ein totes Pferd. Da fast alle Unternehmenswerte einen von beiden Begriffen in Ihrem Werteleitbild aufweisen ist damit keinerlei Abgrenzung mehr zu anderen Organisationen möglich.

Kreativität als Unternehmenswert ist mittlerweile ungeeignet

Kreativität ist per se auch nicht zielgerichtet. Unternehmen sollten jedoch Ziele formulieren und eine Strategie entwickeln, um diese zu erreichen. Kreativität wird im wohl eher im unternehmerischen Kontext als Problemlösefähigkeit mit begrenzten Ressourcen und Befugnissen verstanden werden müssen. Aber da gibt es doch treffendere Begriffe, oder?

Auch Bewerber sollten den Begriff meiden

Auch auf der anderen Seite des Arbeitsmarktes empfehle ich, den Begriff Kreativität doch eher sparsam einzusetzen. Auch hier wird der Begriff in Bewerbungen inflationär verwendet und ist für die meisten Leser eine inhaltslose Hülle geworden. Dafür ist der Platz im Anschreiben doch wohl zu begrenzt, um ihn zu verschwenden.

Die Krux beginnt schon beim Wortsinn

Wer nach der Definition von Kreativität sucht findet eine Vielzahl kreativer Erklärungen. Damit entfaltet der Begriff auch eine anarchistische Dimension. Zielfreiheit und Anarchismus steht einer Organisation diametral gegenüber. So werden doch Organisationen gebildet, gerade um Ziele zu erreichen und den Weg dahin zu organisieren. Kreativität ist der Schlüssel zu vielem. Nur nicht für eine Selbstbeschreibung einer Organisation.

Mut zu Fokus und Strategie

Ein neuer Trend im Trainingsmarkt zeigt sich in Krisenzeiten. Mehr Inhalte in weniger Zeit.

Aus eigenen Erfahrungen und im Austausch mit Kollegen wird der Trend immer stärker die inhaltlichen Anforderungen bei Trainingsinhalten quantitativ zu erhöhen und dabei die zur Verfügung stehende Zeit quantitativ zu kürzen. Konzeptionell und didaktisch werden die Grenzen des Vernünftigen häufig ausgereizt und manches mal auch überreizt.

Haben sich die Trainer/Berater an der Verdichteritis der „normalen“ Arbeitswelt angesteckt?

Wie so häufig sind auch hier nur gute Absichten am Werke. Inhaltlich möchten die Personalentwicklungsabteilungen ihren internen Kunden nicht weniger bieten als zu besseren Zeiten. Aber Budgetzwänge lassen sich nicht nur intern bewältigen. Dienstleister nehmen die Anliegen Ihrer Kunden ernst und versuchen den neuen Anforderungen weitestgehend gerecht werden. Dem Kunden zu sagen, „So werde ich das nicht machen.“ ist ungleich schwerer als der Hinweis „Wenn wir das so machen, muten wir den Teilnehmern eine Menge zu.“. Allerdings müsste Variante eins in Auftragsklärungen häufiger fallen.

Kunden und Dienstleister sind der Qualität von Personalentwicklung verpflichtet

Wie nun raus aus der Verdichtungsfalle? Auf Dienstleisterseite dürfen nicht alle Kompromisse eingegangen werden. Und auf Personalentwicklungsseite? Mut zum Fokus. Wenn das Budget knapp wird – sollten die Seminare auch knapp werden. Themen dürfen auch kippen und so können auch strategisch die richtigen Impulse gesetzt werden. Kann ja durchaus sein, dass in Krisenzeiten auch komplett andere Personalentwicklung betrieben werden sollte.

Neuigkeiten für 2013 – in eigener Sache

Der Start ins Jahr 2013 bringt nicht nur ein neues Jahr sondern auch Neuigkeiten. Michael Sahlmann ist Kooperationspartner bei Overdick Coaching und Training geworden und wird zwei Seminare zum Portfolio beisteuern. (Hier gibt es mehr Informationen). Weiterhin wird die Kooperation mit Petra Stella Ebert weiter fortgesetzt.

Wir haben uns für 2013 einiges vorgenommen. So ist der Vorsatz gefasst worden noch disziplinierter den Blog zu aktualisieren. Weiterhin darf sich der Markt gefasst machen auf spannende Trainingskonzepte von Hannes Wacker und Michael Sahlmann.

Inhaltlich werden weiter Unternehmenswerte auf Ihre Inhalte untersucht und Trends im HR fleißig beobachtet und wohl auch kommentiert werden.

Wir wünschen allen Lesern ein erfolgreiches und erfülltes Jahr 2013!