Pressemitteilung: Kann man Mitarbeitern mit Leistungsproblemen helfen?

dcp Institute und FH Westküste veröffentlichen Studie über das Tabuthema „Minderleister“

Hamburg – „Minderleister“, „Low Performer“ – hinter vorgehaltener Hand fallen solche Begriffe in deutschen Unternehmen häufig. Wie groß allerdings das Ausmaß des Problems ist, welche Lösungen es gibt und wie Betroffenen geholfen werden kann, ist bisher kaum erforscht. Eine erste Studie wurde nun vom dcp Institute und der FH Westküste durchgeführt, über 50 Fälle wurden von Führungskräften und Personalern gesammelt.

Doch was genau ist ein Leistungsproblem – wann reicht Leistung nicht mehr aus? Nur 24% der Führungskräfte gaben an, dass sie klare Kriterien dafür haben. 76% hatten weder eine klare Definition im Unternehmen noch eine objektive Grenze, wo Minderleistung beginnt. Dennoch gaben alle Befragten an, mit dem Thema im Führungsalltag konfrontiert zu sein. „Damit haben alle zu tun, auch wenn keiner drüber redet“ brachte es ein Manager auf den Punkt.

In der Analyse der Fälle wurden Ursachen und Lösungsmöglichkeiten erhoben: Die Ursachen von Leistungsproblemen lassen sich im 4LF-Modell gut zuordnen, einer Analysemethode für Führungskräfte. Das 4LF-Modell verortet die Ursachen von Leistungsproblemen in 4 Säulen und unterstützt bei der Ableitung von Maßnahmen.

Überraschend war, dass private und gesundheitliche Probleme bei fast der Hälfte der erhobenen Fälle eine Rolle spielten – jedes vierte Leistungsproblem war auch auf familiäre Krisen zurückzuführen. „Akute familiäre Krisen können aber – unterstützt durch die Führungskraft und Kollegen – nach wenigen Monaten wieder gelöst werden“, beobachtete Beraterin und Mit-Initiatorin Frauke Peter. Neben privaten Problemen waren Ursachen in den Bereichen Passung von Mensch und Stelle, Arbeitsbeziehungen und Selbststeuerung relativ gleichmäßig verteilt.

Lösungen wurden schwieriger, wenn in zwei oder mehr Bereichen Schwierigkeiten vorlagen. „Probleme in einem der Felder können aber auch Problemen in anderen Bereich verursachen. Deshalb ist eine frühe Ansprache so wichtig.“ merken die Autoren der Studie an.

Führungskräfte erreichen eine Besserung meist durch eine Kombination von hoher Konfrontation und Unterstützung des Mitarbeiters. „Das erfordert natürlich Mut und Aufwand, klar auszusprechen, dass ein Problem vorliegt und es gemeinsam gelöst werden soll. Denn gerade die ersten Reaktionen auf so eine Ansprache sind meist von Abwehr geprägt“, so Hannes Wacker, Mit-Initiator und Gründer des dcp Institute.

Selbst bei vertrackten, mehrjährigen Problemen waren in der Studie auch Lösungen möglich. „Führungskräfte sollten aber auch ihre Grenzen erkennen und Hilfe anfordern. Hier sind wiederum gute Personaler gefragt.“ so Dr. Tim Warszta, Professor für Wirtschaftspsychologie.

Die Studie beinhaltete mehr als 50 qualitative Interviews, die in Kooperation des dcp Institute mit der Fachhochschule durchgeführt wurden. Neben allgemeinen Fragen zur Relevanz im Unternehmen lag der Schwerpunkt auf der qualitativen Analyse von konkreten Fällen, um erfolgreiche Lösungswege herauszufinden.
Diese Meldung ist mit Quellenangabe (www.50prozent.org) zur Veröffentlichung frei.

Pressekontakt:
Frauke Peter und Hannes Wacker
dcp Institute
Gotenstr. 20
20097 Hamburg
studie[a]dcp-institute.de

Studie „Führen bei Leistungsproblemen“ – die wichtigsten Erkenntnisse

„Damit haben wir alle zu tun, auch wenn keiner darüber spricht.“ – das Tabuthema „Minderleister“ oder Leistungsprobleme beschäftigt Führungskräfte und Personaler in großen wie kleinen Unternehmen. Jetzt veröffentlichen wir die Ergebnisse unserer Studie, die wir in Zusammenarbeit mit der FH Westküste durchgeführt haben.

Mehr als 50 Führungskräfte und Personalverantwortliche gaben uns in Interviews einen Einblick in konkrete Fälle, vorhandene Prozesse und Lösungen.

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Wichtigste Erkenntnisse der Studie waren:

  • Definitionen oder Messgrößen für Leistungsprobleme sind häufig nicht bekannt.
  • Ursachen von Leistungsproblemen lassen sich im 4LF-Modell zuordnen.
  • Zu größeren und langanhaltenden Problemen kommt es bei mehreren Ursachen.
  • Führungskräfte, die hoch konfrontativ als auch unterstützend gegenüber Mitarbeitern mit Problemen auftreten, finden schneller und nachhaltiger Lösungen.
  • Frühe Interventionen beugen einer stetigen Eskalation von Problemen vor.
  • Die häufigste erste Reaktion von Mitarbeitern ist Abwehr und Unverständnis – erst in folgenden Gesprächen kommt es zu einer Verbesserung.

Faktor-PassungBeispiele für Ursachen im Bereich Passung

Die Ergebnisse im Detail wurden auch für die Tagung der Gesellschaft für angewandte Wirtschaftspsychologie im Februar 2015 aufbereitet. Die einzelnen Ergebnisse finden Sie hier.

 

 

Studie zu Leistungsproblemen: Die Befragung nimmt Fahrt auf

Studienteilnehmer gesucht für unsere Studie: 30 minütiges Telefoninterview zum Umgang mit Leistungsproblemen – erste Studie zum Thema

Wenn Sie unseren Blog kennen, haben Sie sicher schon davon gelesen: In Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Westküste führt das Beratungsunternehmen dcp Institute eine Befragung von Führungskräften und Personalern durch. Ziel der Befragung ist, Mechanismen und Prozesse für das erfolgreiche Vorgehen bei Leistungsproblemen empirisch zu erheben.

Wir suchen Gesprächspartner für telefonische Interviews. Die Interviews dauern ca. 30 Min. und werden anonymisiert ausgewertet. Die zentralen Erkenntnisse werden den teilnehmenden Unternehmen zur Verfügung gestellt:

  • Benchmarking bezüglich Leistungsproblemen und Lösungen
  • Best practices und Prozesse der Unterstützung und Aktivierung
  • Management-Summary mit Tools für Führungskräfte

In vielen Firmen passiert es: Mitarbeiter geraten in Leistungsschwierigkeiten, die auch zur Belastung für Führungskräfte, Teams und Personalabteilung werden. Oft scheint es ein Tabu im Unternehmen darüber zu sprechen. Zuschreibungen wie „Minderleister“, „Low Performer“ oder „Sorgenkind“ fallen schnell. Gleichzeitig steigt der Druck, Aufgaben werden nicht erledigt und es kommt zu weiteren Problemen. Welche Strategien helfen, aus dieser Dynamik auszusteigen und Mitarbeiter (wieder) zu aktivieren und zu unterstützen? Was können Führungskräfte und HR tun? Welche Hürden müssen genommen werden und wie?

Dieses ist die erste Studie, die empirisch Antworten auf diese Fragestellungen finden wird. Dafür werden zum einen die Werkzeuge zur Leistungserhebung und -steigerung gesammelt, zum anderen die Faktoren zur wirksamen Aktivierung erhoben. Führungskräfte, die Mitarbeiter im „Leistungsloch“ erlebt haben, beschreiben hierzu ihre erlebten Fälle und Erfahrungen.

Neben der empirischen Erhebung von Prozessen geht es auch um das 4LF-Modell zum Thema Leistungsfaktoren. Dieses wird mit der Studie auf seine Einsatzfähigkeit weiter geprüft. Die vier Leistungsfaktoren sind die praktische Basis für individuelle Leistungsfähigkeit und als Führungswerkzeug bereits in der Nutzung. Mehr Informationen zu dem 4LF-Modell finden Sie bei Interesse unter www.50prozent.org/wie-entstehen-leistungsschwierigkeiten-das-4lf-modell

Interessierte Führungskräfte und Personaler melden sich bitte bei: studie@dcp-institute.de

 

Kick-Off HR-Studie: Mitarbeiter mit Leistungsproblemen unterstützen und aktivieren

In vielen Firmen passiert es: Mitarbeiter bekommen Leistungsprobleme, die zur Belastung für Führungskräfte, Kollegen und Personalabteilung werden können. Wir glauben, dass der konstruktive Umgang mit Leistungsproblemen sowohl Probleme in Unternehmen lösen als auch Potenziale nutzbar machen kann. Hintergründe und Lösungswege wurden bislang kaum systematisch untersucht, höchstens anekdotisch bearbeitet. Gleichzeitig erreichen uns aus der Praxis immer wieder Fragen zum konstruktiven Umgang mit diesen Herausforderungen.

Im Juli dieses Jahres startet dcp Institut in Kooperation mit der Fachhochschule Westküste eine HR-Studie. Ziele sind:

  • Relevanz von Leistungsproblemen im Unternehmen erheben
  • Relevanz des Themas in der HR-Arbeit erheben
  • Benchmarking von Mechanismen und Prozessen bezüglich Leistung und Leistungsprobleme
  • Best practices und erfolgreiche Cases der Unterstützung und Aktivierung sammeln
  • Validierung des Leistungsmodells 4LF (Zusammenfassung), das bereits für die Lösung von Leistungsproblemen genutzt wird.

Zur Erhebung werden persönliche Interviews mit HR-Mitarbeitern und Personalverantwortlichen durchgeführt und anonymisiert ausgewertet. Alle Interview-Partner erhalten anschließend den Ergebnisbericht. Dieser ermöglicht eine Einordnung eigener Prozesse (Benchmark) und beinhaltet Tipps zum konstruktiven Umgang mit Leistungsproblemen.

Die Studie wird durchgeführt von Dipl. Psych. Frauke Peter (Kessel & Smit), Dipl. Wirtsch-Psych. Hannes Wacker (dcp Institut) und Prof. Dr. Tim Warszta (Fachhochschule Westküste).

Wie entstehen Leistungsschwierigkeiten? Das 4LF-Modell

Abends beim Feierabendgetränk bei Führungskräfte-Trainings begegnet uns immer wieder eine ähnliche Frage: „All diese Führungswerkzeuge sind ja schön und gut, aber…. Das hilft mir alles nichts bei diesem einen Mitarbeiter…“

Häufig geht es in den folgenden Sätzen um Menschen, die Schwierigkeiten haben, im Beruf gute Leistung zu erbringen. In manchen Gesprächen fallen dann Begriffe wie „Low Performer“, „Minderleister“ oder „Sorgenkinder“. Meist hat die Führungskraft alles Mögliche und Unmögliche versucht, den- oder diejenigen wieder „auf die Spur zu bringen“.

Wir sammelten unsere Beobachtungen und befragten Kollegen. Aus allen analysierten Fällen ergab sich das Modell „4 Faktoren der Leistungsfähigkeit“ (4LF-Modell)

4 Säulen

Dabei zeigte sich:

Echte Leistungsschwierigkeiten entstehen dann, wenn mehrere Faktoren die  Leistung beeinträchtigen.

Solange drei der Säulen stabil tragen, ist ein Mensch weiterhin leistungsfähig. So kann zum Beispiel jemand, der in seinem Berufsalltag zu hohe Anforderungen hat, bei guten Arbeitsbeziehungen, gutem Umgang mit sich selbst und einem privaten Ausgleich auch dauerhaft relativ leistungsfähig bleiben. Kommen dann aber zum Beispiel Konflikte oder Misstrauensdynamiken am Arbeitsplatz dazu, kommt es zu Leistungsschwierigkeiten.

2 Säulen

Passend zu den jeweiligen Faktoren können Führungskräfte zielgerichtete Maßnahmen zur Leistungs(re)aktivierung ergreifen.

So passiert nicht das, was uns gerne erzählt wird:  „Mein Chef ist gerade von einem Seminar wiedergekommen, wo er loben gelernt hat. Das hilft mir gerade gar nicht, wo ich mit meinem Projekt überfordert bin, weil im Team nicht die richtigen Skills vorhanden sind.“

In Führungstrainings zum Umgang mit Leistungsschwierigkeiten erleben Teilnehmer das Modell als sehr hilfreich für die Praxis. Darüber hinaus folgt jetzt eine  Studie in Kooperation mit der Fachhochschule der Westküste. Dazu in Kürze mehr.